许多人力资源管理先进的企业已经进入员工即顾客时代，人力资源部开始视内部员工为自己的顾

客，满足顾客的需求，让顾客满意，保持顾客的热情，挖掘顾客的潜能，是企业将人力资源转化为具
备竞争力的人力资本的重要途径。

成功的企业不一定注重人力资源，但是一直成功的企业一定非常注重人力资源。
CISCO 是一家超速发展的企业，为了防止臃肿官僚，公司确立的基调是始终保持一个中小企业的

灵活性。Cisco 发展速度已经使公司不是靠招人去发展业务，而是不断创造新的业务，让人去追赶业务，
每个人的成长空间很大。如果员工量和质的成长不能跟上公司业务的成长，势必贻误时机。培养员工和
企业同步快速增长是 Cisco 的一项重要的战略投资。

Cisco 在新员工进来的第一天就告诉他们在 Cisco 成功的 12 个诀窍，让员工能够快速融入公司文

化，成为公司的得力干将。Cisco 提出的理念是人人是自己的经理。员工培训在许多外企里已经成为一项
非常完善的系统工程，每个员工每年接受培训的平均时间在 40 个小时以上，员工培训费用会达到营业
额的 1%～3%。

Motorola 专门为员工培训成立了 Motorola 大学。爱立信在中国成立了爱立信中国学院。IBM 在中

国的培训有"魔鬼训练营"的雅号。Cisco 在无处不在、永不关闭的互联网世界里形成了独具特色的 e-
learning 多媒体培训环境，员工在工作和学习之间没有界线，你随时可以拿起耳机来进入学习状态。

所以联想集团总裁柳传志亲任联想管理学院院长就不足为奇了。
世界著名公司在对管理者的培训上更加不遗余力。企业文化的传承和制度的良好执行，中层管理者

起到至关重要的作用。劣质的管理必然导致员工的离心，管理者的素质高低直接形成一个公司的管理水
平的高低。对管理者的培训还是企业留人的重要投入。现代人力资源理念认为，企业的每个管理者都是
人力资源经理。管理者不善于管人，会伤及员工士气，降低团队的战斗力，中国古语：统率无能，累死
三军道出劣质管理的低效率危害。

Intel 经理人的成长要经过三个阶段的培训，一是 managing@intel，这项培训主要介绍经理人在

Intel 的一些做事的流程和制度，让经理们对管理层的事情有更多的了解。第二步是管理任务周期培训
(Managing task circle-Training),这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理，是对管理业务技能的
训练。最后是如何管人的培训(managing the people),这是 Intel 培训中非常重视的一点，Intel 认为
管人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。

在著名企业里，对管理者的培训项目繁多，跨区跨国，大都在星级酒店、度假胜地举行，开销巨大，

成效亦丰。

CEO 是最大的人力资源
除了中层管理者的培训，各公司在培养和选举接班人上，更加不厌其繁地执行一套严格的科学流

程，这种慎重完全不亚于政治选举。美国许多公司重金猎取 CEO 的过程颇似藏传佛教里寻找转世灵童。

CEO 是一个企业里最大的人力资源个体，其领导灵魂作用在公司里越来越显著，如果 CEO 不能发

挥其作为企业领袖的前瞻性和在企业文化里确立基调的作用，企业这篇恢宏乐章就难以演奏。IBM 首席
执行董事长郭士纳 1993 年进入 IBM 引起媒体广泛报道的第一件事情不是大刀阔斧的改革，而是他一
改 IBM 前任总裁埃克斯自己有专用电梯通道的官僚作风，亲自给所有员工发了一封 email。

一个巨大到有几十万员工的企业，其 CEO 如果不具备鲜明的人格魅力和超卓的才能，对所有员工

来说是一件不幸的事，强大的竞争压力使企业的每一任 CEO 必须是杰出的，不存在"前人栽树后人乘
凉"。明星企业的 CEO 成为媒体关注的焦点，其日常生活几乎被明星化了，同样如果其不具备完整的人
格，将很难被员工从心理上接受。Motorola 在各地区推选总裁时，考察的 5 大素质中首要素质是德。许
多世界著名公司选自己的舵主莫不如此。

管理的最高境界是什么？
管理的最高境界是无私。
管理的最高境界是忘我。
管理的最高境界是没有管理。

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