3.1.1  人力资源发展回顾

目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念，从理论构架到技术方法，从高校

“

教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的 美 ”

式 。面对民营企业的管理幼稚和

国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论。人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突

出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务与党政管理，难以适应中国企

业的发展要求。美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探

“

”

求管理之道的中国各界心悦诚服。与此同时，美国人力资源管理 水到渠成 地流入中国。

人力资源管理理论在美国兴起是 20 世纪 80、90 年代的事。20 世纪 80 年代日本经济的迅猛崛起，

对美国形成巨大的冲击。美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化

等软要素的硬作用。高科技企业的高速成长、实证了人的极端重要性。经济学家对人力资本以及

行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。这种理论建立在工业

文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上

和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。一句话，人是管理的对象而不是主体。

3.1.2  中国人力资源管理发展与现状

在西方打造工业文明之时，中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。在传统与先进、封闭与开放、
保守与革命之间，中国苦苦探索生存与发展之路。近 20 年来，中国加快改革开放进程，致力于探
求适合本国的经济发展模式，从计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济。与此同
时，中国企业从国营到国有(民营)，再向国际企业演进。人与组织的关系以及对人的管理随之不断
发生深刻变化，从政府人事管理到企业人事管理，再到人力资源管理。由于中国经济处于典型的
转轨期，因而中国企业及其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。

计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理企业甚至于个人。国营企业是国家经济布局中
的棋子，没有自主权，其使命就是执行国家计划和政府政策，企业中人与组织关系的实质是人与

“

”

国家和政府的关系，面对强有力的国家和政府，人只能成为 螺丝钉 ，在另一个极端上，人所拥
有的国家身份和所感受的国家意识，赋予其强烈的主人翁责任感。政府人事管理的特点，一是按
政府管理模式管理企业，二是政府制定企业人事管理政策和制度。这种模式适用于特定历史时期
的要求，有效地支持国家工业化战略；但也埋下了平均主义和效率低下的种子。

从有计划的商品经济到社会主义市场经济，所有权和经营权分离，国家不再直接经营企业；政企
分开，政府也不再直接管理企业。国家以宏观手段调控，政府以产业政策引导，国有企业则面向