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现代管理科学

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２００７

年第

３

期

其它

工作

压力大

工作氛
围不好

无发

展机会

无内

部竞争

超级

安全感

工资

不满意

因素

发生

的

频率

４０

３０

２０

１０

０

１００％

人力资源

管理

绩效维度

人力资源管理

行动维度

人
力
资
源
管
理
愿
景
与
使
命

人
力
资
源
规
划

人
才
甄
选
与
招
聘

人
事
管
理

薪
酬
管
理

福
利
管
理

培
训
与
发
展

职
业
生
涯
管
理

１

愿意来

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

２

愿意干

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √

３

愿意拼命干

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √

４

愿意干且会干

√

√

√

√

√

√

５

愿意长期干

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √

员
工
能
力
模
型

领
导
力
开
发
与
继
任
管
理

绩
效
管
理

组
织
发
展

变
革
管
理

知
识
管
理

职
位
管
理

１

２

３

４

５

６

７

８

９

１０

１１

１２

１３

１４

１５

题， 为解决问题提供思路。

２．

利用帕累托图对关键因素进行识别。通过鱼骨图分

析找出了人力资源管理中引起某个维度问题的若干因素，
但这些因素在导致问题发生过程中发挥的作用不同， 有的
起主要作用， 有的起次要作用， 有的经常发生， 有的偶尔发
生。为了抓住导致问题发生的关键因素， 就要进行一系列
的调查研究。“员工满意度调查”、

“一对一深度访谈”、

“离

职 访 谈 ”、

“焦 点 小 组 访 谈 ”、

“行为 观 察 ”、

“绩 效 数 据 统 计 ”

等一系列方法， 可以帮助人力资源部收集存在问题的原因
发生频率和影响程度， 对结果可以按频率高低进行排序。

图

６

显示“不愿意干”各种原因发生的频率分布， 从图

中可以看出“对 工 资 不 满 意”是 导 致“不 愿 意 干 ”的 首 要 原
因， 其次是超级职业安全感、无内部竞争、无发展机会等。

三、提高人力资源管理绩效的行动关联矩阵
利用 鱼 骨 图 找 出 了 导 致 人力 资 源 管 理 绩 效 每 个 维 度

差距的因素， 通过访谈、员工满意度调查、数据统计等方法
找出了导致这些绩效差距的关键因素， 下一步的工作就是
要找出解决这些问题的措施。

要有效地消除人力资源管理绩效差距， 首先就要确定

绩效目标。根据行业中标杆企业某一维度指标的数据， 结
合企业自身的实际设立要到达的绩效目标。如在“愿意来”
这个维度上， 行业标杆的应聘回应率是

２００∶

１

， 企业目前的

应聘回应率

２∶

１

， 很显然存在着巨大的绩效差距。在一定的

时间内， 将绩效目标设置为标杆企业的绩效标准是不现实
的。比较可行的做法是设立一个既具有挑战性又具有可实

现性的绩效目标， 例如在一年内将应聘回应比例提升
到

１０∶

１

， 就 是 说 公 司 在 招 聘选 拔 过 程 中 可 以 十 里 挑

一， 改变二选一的被动状况。

在绩效目标设定后， 根据绩效差距产生原因的分

析结 果 ， 结合企业具有的条件 ， 制 定 实 现 绩 效 目 标 的
成套措施。由于人力资源管理每个维度的绩效都不是
单一 活 动 和 因 素 作 用 的 结果 ， 因 此 笔 者 提 出 了“提 高
人力资源管理绩效的行动关联矩阵”。

在本矩阵中， 人力资源管理绩效从五个维度来衡量，

提高人力资源管理绩效的活动有

１５

个主要方面， 某一维

度绩效的提升通常需要若干活动配合才能起到作用。每一
项活 动 对 人 力 资 源 管 理 绩效 的 提 升 也 不 是 一 一 对应 起 作

用的， 有的管理活动对两种绩效产生影响， 有的对三种绩
效产生影响， 有的对五种绩效都产生影响。

四、结论
人力 资 源 管 理 的 核 心 和 原点 是 “人 心 向 着 企 业 ”，或

“使员工与企业达成高度默契的心理契约”

， 衡量人力资源

管理绩效可以从五个维度进行衡量。对每个维度都可以设
定极端 值 ， 设置警界值， 根据这些数值确定每个企业在频
谱定位图中的位置， 从而准确找出问题所在。利用鱼骨图
等方法， 对人力资源管理绩效差距的原因进行分析， 采用
访谈、员工 满 意 度 调 查 、数 据 统 计 分析 等 方 法 对 每 一 种 因
素的发生频率进行分析， 找出其中关键原因。针对关键原
因， 综合运用

１５

种人力资源管理的行动来加以解决。

参考文献：

１．

（ 美） 罗伯特・

Ｌ

・马西斯

， 约翰・

Ｈ

・杰克逊著

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人力

资 源 管 理 （ 英 文 第

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版 ）

．

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２００４．

２．

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人力资源

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２００３．

３．

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・伯杰著

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版）

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北京： 清华大学出版社，

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４．

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克雷普斯

．

战略人

力资源（ 英文版）

．

北京： 清华大学出版
社，

２００３．

作者简介： 王世

英， 中山大学管理学
院 企 业 管 理 研 究 所

博士生； 胡家勇， 就
职 于 南 方 都 市 报 人

力资源部， 中山大学

ＭＢＡ

。

收 稿 日 期 ：

２００７－ ０２－ ２２

。

表

２

提高人力资源管理绩效的行动关联矩阵

“

√

”表示该项行动对某一人力资源管理绩效存在影响。

图

６

识别

“ 不愿意干”主要原因的帕累托示意图

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管理创新

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