系数，R=R1+R2-R3，其中 R1 表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2 代表经验积累导致的
生产率提高系数，R 代表由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。4、转换比率法：公式：计划期
末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）]。
5、计算机模拟法
　　

二十、企业人力资源供求关系有三种情况：1、是人力资源供求平衡，2、是人力资源供大于求，结

果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。对策：（！）将符合条件，而又处于相
对富余状态的人调往空缺岗位。（2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训计划和晋升计划，再企业
内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。（3）如果短缺现象不严重，制订延长工时适当增加报酬
的计划。（4）提高企业资本技术有机构成。（5）制定聘用非全日制临时工计划。（6）制定聘用全日制
临时工计划。3、是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。解决企业人力资源过剩的常
用方法：（！）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。（2）合并或精简某
些臃肿的机构。（3）对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施。（4）提高员工
整体素质，全员轮岗计划。（5）加强培训。（6）减少工作时间并降低工资水平。（7）采用由多个员工
分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。
　　

二十一、人力资源管理制度规范的类型

　　1、企业基本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范（大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理办
法的事物所制定的作业处理规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范）5、个人行为规范
　　

二十一、工资预算三个方面的分析检查：当地政府发布的最低工资；当年同比物价指数；当地政

府发布的工资指导线；企业高层领导对下一年度工资调整的意向。
　　

第二章招聘与配置
　　一、人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。
　　答：（一）人与事总量配置分析：在人员短缺时，首先考虑在单位内部调剂，其次，可考虑外部
补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要采用组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时
用工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同。
　　（二）人与事结构配置分析
　　（三）人与事质量配置分析
　　（四）人与工作负荷是否合理状况分析
　　（五）人员使用效果分析
　　

二、招聘需求的产生？

　　答：1、组织人力资源自然裁员。2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。3、现有人力资
源配置情况不合理。
　　

三、工作分析的基本流程？

　　答：1、准备阶段。2、实施阶段。3、结果形成阶段。4、应用与反馈阶段。
　　

四、工作分析的主要目的：为空缺岗位招聘员工、确定绩效考核的标准、确定薪酬体系、培训与开发。

五、工作分析的方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志法、工作实践、典型事件法。