中谈论真正体现其个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需
的信息。
--------------

“

”

例如，被访者说道：我请财务总监说服了会计主任，仅有这一信息并不足以

“

证明被访者是否具有相关的资质。访谈者需要马上追问：你是怎么想到请财务总监做说

” “

”

“

服工作的，请他帮助时你是怎么说的。被访者回答：因为财务总监对这个项目很了解，
并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权，我相信他会理解并支持我们的建议。他从

……”

财务的角度更能够和会计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的

访谈者随即把回

“

”

答记下。这些代表性事件的细节，就是发现冰山水面以下的部分、分析出相关的个人特

“

”

质，从而建立资质模型的原料。要确定一个岗位的核心资质，通常需要许许多多这样的
原料。
--------------4-任职者特质归纳
--------------此时，访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征，有时也
会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种
检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的
回顾和拾遗补漏阶段。
--------------5-编写访谈报告
--------------访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。
报告必须详尽，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他
的工作场所的特点有时也需被记下。访谈报告即成为资质测评的原材料。
--------------编码（Coding）是关键
--------------做完 BEI，资质就出来了吗？且慢，BEI

“ ”

只是信息收集的环节，真正进行测

“ ”

和评的是分析和确定资质的过程，也就是编码。
--------------编码的作用在于将 BEI

“

”

所收集到的故事细节分类并量化。但在分类和量化前

必须先判断手中的信息是否可编码，基本条件包括：所描述的内容是否被访者的亲身经
历、行为是否已完成、是否足够具体。凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。如
“

”

“

”

我们直接约见了总经理并签署了合同，从这句话中不能确定被访者在我们中所起的

“

”

“

作用；通常我会亲自打电话给客户不是一个已完成的具体行为；我请财务总监说服了

”

会计主任没有具体描述。以上信息在测评阶段皆被视为不可编码。
--------------接下来的工作是将被访人的行为描述转化为资质类别和层级，也就是归纳杰出
者和胜任者的差异特质并分出层级的过程。例如，某企业资质工作小组分析访谈报告后发
现，销售人员优异组和胜任组的主要差异之一是影响他人决策的能力。工作小组讨论后确

“

”

认其为该企业销售人员的核心资质之一，命名为人际影响力，同时根据企业具体情况
将其分级，得出这一资质的定义和层级标准。将发现的其它核心资质按同样的方法命名和
分级，便形成了该企业销售人员的资质模型。
--------------

“

”

当然，实际的编码过程远比上述介绍的复杂得多。一般来说，编码的产出是

——“

”

一个资质标准文档

资质词典，内容包括每一种资质的定义及其层级定义（见左表

的举例），有时还包括相关的行为案例。资质词典即成为具体应用资质模型的依据，在企
业的招聘、选拔、绩效管理、员工发展等领域扮演重要的角色。-

--------------＊-文章作者系安达信（上海）企业咨询有限公司人力资源咨询顾问。

--------------

——

资质层级定义举例

逻辑/分析思维

--------------第一级，分解、罗列问题：
--------------把问题分解成一系列简单的任务和事件，不考虑其相对重要性；