业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者,人力资源总监与财务总监对专业胜
任力的要求会有明显差异;而即便同在财务部,不仅会计与出纳的专业胜任力会有
不同,财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异。
专业胜任力的界定、选择与分级工作,其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选
择与分级难度更大,因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力
的差异那么明显,要有效识别专业胜任力,不仅需要大量的分析与观测,还需要非
常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外,专业胜任力在描述和提炼
时如果稍有不慎,就会偏离为显性的胜任力,例如将专业胜任力的界定偏离为从业
资质、经验、知识、技能等显性的胜任力,而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分
“
”
类、分级那些隐性的胜任力,也就是潜藏在 冰山下 的那些不易观测和识别隐性能力。
——
专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪
应用于岗位调整是通过
对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位(包括更换工作部门);应用
于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划,帮助员工掌握岗位要求但
自身又不具备或掌握程度不足的技能;应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工
确定薪酬的档位(基于宽带薪酬)。