少的人力资本投入产出更大的效益。
从我国高级人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于教学、科研、
企业管理和新品开发等，通过四种途径租用高级人才。

★与人才所有单位签订一定期限的租赁协议，直接租用对方人才并支付该单位租金

和高级人才部分薪金；

★通过人才租赁公司租用高级人才。
★通过经纪人租用，有的知名高级人才，为能充分发挥自己的作用，借用了影视明

星的办法，委托经纪人出租自己。

★通过人才交流机构，办理承租高级人才的有关手续，由人才交流机构为其提供所

需高级人才。
人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。

——

★委托共享

临时性、单项性的管理项目和技术项目。如本单位没有这方面的人才能够

完成，借用人才又不方便，则可以将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业
的人才。

——

★租借共享

向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报

“

”

酬，达到 借鸡生蛋 的效果，人才使用后，归还其原单位。

——

★购买共享

政府部门人员多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，苏州工业园区

借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构
来办理，取得良好的效果。

——

“

”

★项目式共享

以研发项目为依托的各种 带土移植 型的人才共享方式和以孵化器为

“

”

依托的 筑巢引凤 型的人才共享方式。即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过
程中形成的人才共享，同时通过创办科技园区、实验室等方式，吸引拔尖人才参与创业。

——

“

” “

”

★候鸟式共享

对海外人士可以采取 常回家看看 的 候鸟 政策，通过一定形式使这

些专家、学者、企业家智力回流为国服务，争取到具有高超技能的外流人才。
别让公司政治绊住脚

“ ”

如果说猎头 猎 人难，难就难在这些人才身上：他们正处于事业的上升或巅峰阶段，无
论是薪酬待遇还是职业发展，无论是公司前景还是个人发展空间，对这些人来说，似乎

“

”

都没什么可挑剔的。他们对猎头的 骚扰 总是不屑一顾，认为猎头只不过是借他们的身价

“

”

去赚得那么点佣金并对此嘲笑不已。他们对猎头的 利诱 总是雷打不动，猎头对他们似乎
是毫无办法，无计可施。

但是，事实上并不是这样。以企业并购为例，在目标企业外部，它向竞争对手和猎头公司
发出了一个鲜明的信息：从该公司中挑选人才的机会成熟了。竞争对手知道，对于一个公
司来讲，其主要的竞争力就在于人，尤其是其中关键的人力资本。挖走对手的优秀人才就
意味着减少了竞争对手手中的砝码，而增强了自身的竞争实力，有利于抢占市场先机，
把握市场竞争的主动权。从这个角度上来讲，企业并购的过程就是目标企业员工蠢蠢欲动、
竞争对手和猎头公司觊觎该公司核心人员以及公司目前所处地位的过程。

“

”

其他如创业者分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司 运动 、管理层人事动

……

荡、企业战略摇摆不定、内部帮派钩心斗角

无数诸如此类的企业故事发生了或正在发

“

”

生，高级人才总是处在公司发展与变革的 风口浪尖 上。对此，他们还能泰然处之吗？还

“

”

能理直气壮的拒绝猎头抛来的 绣球 吗？
随之而来的就是一系列的人事变迁，有人升迁，有人降职。失意的人另谋高就，将高级白
领们带入猎头的视野中，给猎头们创造了大施拳脚的好机会，得来全不费功夫。对于专门
“

”

捕捉 中高级人才的猎头们来说，他们岂能放过如此大好机会呢？充实人才库，或者顺