包括：

 

●关注的对象有何不同
●待人接物的方式有何不同
●思维方式有何不同
●工作方式有何不同
●情绪控制能力有何不同

                                                                                                 信

 

                                                                                                 息

 

 归

 

 类

 

●确定素质项目

 

●确定素质等级

 

●描述素质等级

 

 

 

 

 

 

 

 

 

● 招聘

 

 

● 绩效管理        模型应用      编制素质模型         由专业人员组成分析小组             初步形成素质模型

 

 

● 培训开发                                                  对每项素质进行分析与排序       框架

 

 

● 继任计划

 

 

 

素质模型建立后，能使各类人员走向成功的最关键素质也就一目了然了，这
对招聘、绩效考核、培训开发、继任计划等人力资源工作都是非常有意义的。尤
其在招聘方面，各职位需要具备的关键素质也就成了该职位在招聘方面的素
质标准。针对这些素质可以设定高低不同的几个级别，以利于判断应聘人的某
一素质方面所处的层次。

 

下面以某 IT 公司制定销售人员素质标准的实例进一步说明基于素质的招聘标
准是如何确定的。

 

某 IT 公司通过对 29 位业绩优秀的销售员工和 16 位普通销售员工（这些员工
是该公司销售部根据员工平时地工作业绩推荐出来的）进行关键事件访问，
研究分析发现：有其中素质在优秀人员访问中出现的平均频率都高于普通人
员中出现的平均频率，它们是：影响力、关系建立、人际理解、信息搜集、组织
理解、坚韧性、客户服务导向。而这些能让销售人员更成功的关键素质也就成了
该企业针对销售人员在素质要求方面的招聘指标。

 

“

”

对每项素质都有明确的定义与分级，比如 影响力 指优秀销售能够个人说服
或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。由低到高分为这样四个
层级：

 

C 不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。

 

B 通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者在他人
面前做出某种表现给别人留下好的印象，单纯借助情感手段影响他人。