他公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高（假设情况），难道就说明他
不能胜任这项工作吗？也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力
资源部经理需要具备什么样的素质。

　　（3）招聘方广告中的任职资格中任职资格包括：学历、工作经验尤其是行业经
验及相关岗位工作经验、英语要求（硬件）、任职人员素质要求（软件）。经常发现那
些极为重视硬件例如 MBA、5 年以上工作经验、行业经验、其他公司同级别工作经验的
招聘方。其实，实际上这放映了一个公司的用人理念，同时也反映了这些公司人力资
源管理水平非常低，即只能依靠这些现有的硬件来识别，鉴别人才的水平很低，没

“

”

有能力搭建 比武的平台 。例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理最重要的任
职素质（软件）。对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源
工作（内部客户服务），因为这些东西在几乎哪个行业都有很多共同之处，至少是
共同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高。所以专业的招聘方会
先要看软件，然后再看硬件。不专业的招聘方根本就不知道需要招聘什么样的人。

　　（4）招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工资面议

“

及不谈福利的。但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言，这些都是 吸引眼

”

球 的东西。许多公司对于其人力资源部经理要求很高，例如需要应聘者要有同级别
同行业的相关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点（30％或更
少）的待遇，有实力的人员凭什么会加入？有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，

“

这样即使招聘到了不错的人力资源部经理，他也会遵循 323

”

离职 规律，即 2 星期 、

3 个月试用期、2 年工作跳槽期。

　　三、整个招聘过程分析

　　1、招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告（投简历），简历筛选（联系面
试候选人），初步面试，复试、选定候选人等过程。部分公司还有小组讨论，笔试，
模拟测试等环节。面试可能有英语口语面试，笔试也可能是用英语编写的专业问题，
小组讨论可能是人力资源管理案例，模拟测试可能有分析绩效考核等实务类操作。整
个招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力资源管理水平，专业的人力资源部经理
绝对可以找出不少漏洞及问题。

　　2、其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，因为作为应聘

“

”

方的专业人事而言，他对招聘是十分熟悉的（ 入门级 就比较专业了），普通的尤
其是非专业的招聘手段、面试方法可以说根本就不起作用。这主要是由于许多公司的
这类面试，对于专业的人力资源部门经理而言经常是可以驾驭的，即从一开始整个
面试就已经被人力资源部经理（应聘方）所主宰。再说白了，就是整个面试节奏跟着
应聘方走了。

　　3、一般招聘方组成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员组成，但是一
般招聘水平很低。为何？因为，如果这个公司里有哪个人能组织一场比较成功的招聘
（尤其是专业化的面试），那为何不让他做人力资源部经理呢，也不需要再花那么
多钱招聘空降兵了？当然也有例外，如母公司人力资源部帮助子公司招聘人力资源
部经理。