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听他们的呼声，关心他们的疾苦，在政策允许的情况下，尽可

能地解决他们的困难和问题，解除他们的后顾之忧，努力营造

“尊重知识、

尊重人才”的良好氛围。

2.6　加强专业队伍建设，合理利用社会资源

为了保持公司在隧道和地下工程专业的优势和竞争能

力，中铁隧道二处在专业化施工队伍的建设上加大了力度，对

现有专业公司进行调整，分类培养，使其门类更齐全，结构更

合理，专业更突出，人员更精干，从而达到技术密集性要求。

到 2015 年，计划整合成立 6 个隧道公司、

6 个路桥公司、

9 个

市政公司、

6 个掘进机公司。在社会劳动力资源的利用方面，

劳务队伍的选择工作至关重要。中铁隧道二处通过建立劳务

分包队伍管理制度，实行

“分包方评价”程序，加强对劳务分

包队伍的考核和选择，对每一个进场的劳务队，都从施工资技

术管理力量、作业人员素质、施工业绩和市场信誉度等几个方

面进行认真细致的调查，并做出评价，现已建立了一批较为稳

定的外部劳务协作队伍。
2.7　加强信息化建设，提高人力资源管理效率

为解决好工程项目人力资源管理信息传输速度较慢的问

题，近年来，公司加大了企业信息网络建设步伐，投入大量资

金建立了企业局域网，开通了梦龙网络协作工作平台，实现与

各工程项目的即时通讯，较好地解决了信息传输问题。人力

资源部门充分利用计算机管理信息系统，及时快捷地对企业

人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集、整理、分

类和评价，

从而为企业选择、

培养、

使用人才提供了依据。

3　人力资源管理方式的启示

中铁隧道二处在短短几年内所取得的迅猛发展，不仅得

益于近年来中国经济的高速发展和国家基础设施投资稳步

增长，而且更重要是他们抓住了这一难得的历史机遇，确定

了企业的发展战略，创新机制，重视并进行有效人力资源管

理，优化资源结构，增强企业发展活力，从而为企业的快速

发展奠定了坚实基础。在创新人力资源管理的方式上，其成

功经验留给我们许多启示。
3.1　人力资源战略应同企业竞争战略相一致

人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，

以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人

力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目

标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业

发展总战略的重要组成部分，要解决的主要问题有：组织的未

来结构和所需要的组织成员数量与结构预测；组织的员工培

训途径和选拔规划；关键技术人员、管理人员的选拔方式 ( 外

聘还是内部培养 )；应当建成的组织文化；对员工的管理理念

( 控制为主还是激励为主 )，

等等。

3.2　强调“以人为本”的管理理念

在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服

从。而施工企业由于体制和其他一些原因，更强调员工对组

织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，加强施工

企业的人力资源管理，应当强调

“以人为本”的理念，以

“人”

为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好

“人”的工作

视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业

生涯设计，就是实现

“以人为本”管理理念的一个有效手段。

加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企

业的内部凝聚力和对外竞争力。在进行人力资源培养之前，

应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设

计培训体系，

建立并完善培训与用人相结合的机制。

3.3　建立工作绩效评价与动态管理相结合的人力资源管理
制度

绩效评价就是对员工从德、能、勤、绩等方面实行定性与定

量相结合的考评。企业应根据员工的工作职责、工作目标、工

作绩效、能力与潜质、内部与外部客户反馈意见等方面，建立客

观、公正、全面、准确、科学、适用的评价体系。绩效评价可以帮

助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标的差距，是招聘、

任用、提升等人力资源管理的重要环节。动态管理就是员工的

聘用、淘汰、上岗、下岗、分配及人才开发机制都是动态的。参

照同行先进水平，科学测算工作岗位和岗位的工作量，确定用

工人数，实行定岗定员。同时，应推行员工竞争上岗制度，对竞

争上岗的员工也要严格进行考核，根据考核结果优胜劣汰。中

铁隧道二处就采取了这种模式：竞争上岗，人人可获升迁，一线

员工工作出色者可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管

理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工。
3.4　建立高效多方位的人才激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资

源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要

实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员

工的行为是不够的，必须采用薪酬、精神、环境、事业、文化等

多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，真正实现人

力资源管理的目标。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的

薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工

的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理

学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，

人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在

目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资

源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，

建立以提高员工的成就感、

以目标实现为导向的激励机制。

3.5　建设优秀的企业文化

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导

向、凝聚和激励作用。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂

是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企

业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在

优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报

酬地为企业工作而自己又感到很荣幸、自豪和满足。通过培

育和谐的企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，造就能令人

心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，营造尊重

知识、

尊重人才、

留住人才的良好氛围。

总之，建筑企业若想发展壮大，就必须创新人力资源管理

方式，提升企业的人才竞争力，才能在激烈的市场竞争中立于

不败之地。

作者简介：李永海（1971-），男，重庆人，中铁隧道集团二处有限
公司经济师，

研究方向：

企业人力资源开发与管理。