1.人力资源管理的战略匹配与战略弹性 
    表—1  个体层面人力资源管理的基本框架 
    附图 
    外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资
源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指
通过人力资源管理保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在
一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。 
    在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源
管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力
资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战
略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，2001，121）。  战略人力资源管理强调人力资
源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源
获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与
实施有赖于组织中员工的知识、技能和信念、行为。因此组织制定经营战略时，首先应该考
虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的之
一就是要保证人力资源管理与组织经营战略之间保持的高度协调一致（包括战略匹配和战略
弹性）。 
    此外，人力资源管理的战略匹配与战略弹性还反映在它与组织结构的一致性上。组织作
为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与组织结构相互匹配，应该
能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致
性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。 
    附图 
    图 1  人力资源管理与经营战略的相互依存关系 
        2.人力资源的效益管理 
    组织层面上，人力资源管理的另一个问题就是人力资源的效益管理，这也是当前战略人
力资源管理研究的基本课题。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实
现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡
献程度就是人力资源的效益，即人力资源管理对于组织战略目标的贡献份额和人力资源管理
本身所消耗资源之间的比率（赵曙明，2001，54）。根据效益的含义，人力资源管理效益包
括人力资源管理收益和人力资源管理成本。