当 EPS  是行业平均水平的 1.5 倍时，CEO  获得 200%的标准支付额。 

 

        三、长期激励收入 

        短期激励收入一般是指年终红利。工资级别越高，红利较之底薪的比例就越高。如果

CEO 的这一比例是 100%，那么普通员工可能只占 20%。在美国几乎所有的公司都是通过建
立一个分红基金向高级经理支付红利，每年基金的提取额按一套既定的公式计算。 

        1.  x×n%，其中 x 代表某项财务指标值，如净收入、税后利润、当年股利总额等，这一
指标乘以一个百分比就得出当年应提取的分红基金。如 6%的净收入，即图 1 中的 OAB 线。
这一公式的缺陷在于，即使公司业绩平平，但只要财务指标大于零，就会获得分红，因此激
励作用不强。 

          D 16% x -6%y 

          基  16%x 

          金 

          提   

          取  B 

          额  A 

                    0 C   

          图 1：分红基金的提取 

        2.x×n%-y×m%。式中，y 通常采用股东权益或长期资本。这一公式的优点在于设置了一
个减项，也就是设置了一个“门槛”

，这样 x 不仅为正数，而且要超过一个最低限额才会有

分红。在约束增加的同时，激励效果反而更强，因为它的杜杆效应很显著。设公司股东权益
为$1000 万，当年净收入$400 万，计算公式为 16%的净收入减去 6%的股东权益，如图 1 中
的 CAD 线，则当年的分红基金为$4 万（400×16%-1000×6%）；第 2 年净收入增加 1 倍，既

$800 万，分红基金就增至$68 万（800×16%-100×6%）增长 16 倍。需要说明的是：①当以
股东权益为 y 值时，前面已经谈到，有导致公司过度负债的倾向，从而危害股东利益。如采
用长期资本为 y 值，则有助于克服这一倾向。不过，这时净收入要作调整，应加上利息费用。
接上例，再设长期负债为$500 万，利率为 10%，则调整后第 2 年的 x 值为$850 万
（800+500×10%），分红基金为$46 万（850×16%-1500×6%）。②该  公式的缺陷在于，公司
发生亏损后的下一年，分红基金会偏高。如下例中，第 1 年不是盈利，而是亏损$100 万；
第 2 年盈利$700 万，分红基金为$58 万（700×16%-900×6%）。因此，当 CEO  估计某年净收
入很难达获得分红的最低限额时，他们可能会刻意造成或增加亏损，以扩大下 1 年度的分红
潜力。 

        3、采用公式 1 和 2 中数值较低者，即年基金提取额按 6%的净收入和 16%的净收入减
去 6%的股东权益两者孰低确定，如图 1 中的 CAB 线。这样，一方面为分红设置了“门槛”；
另一方面有助于抑制 CEO 在不景气年份刻意增加亏损的倾向。美国大公司大多采用该办法。 

 

        四、长期激励收入 

        美国公司常用的长期激励收入主要有两种形式，

即与证券市场有关和与证券市场无关的

长期激励方式。前者主要有股票期权（Stock Option,以下简称 SO）、虚拟股票（Phantom Stock,
以下简称 PS）、股票溢价权（Stock Appreciation Rights,以下简称 SAR）、后配股（(Junior Stock,
以下简称 JS)、股票购买（Stock Purchase,以下简称 SP）和股票奖励（Stock Awards,以下简称

SA  ）

、业绩股份（Performance Share，以下简称 PS）和业绩单位（Performance Unit ,以下简

称 PU  ）等。股票期权可分为无税  收优惠（不合格股票期权，Nonqualified Stock Option  以
下简称 NQSO）和有税收优惠和包括受约束股票期权（Restricted  Stock  Option，以下简称