弗洛姆(Victor Vroom)的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能
经个人带来有吸引力的结果时，才会采取这一特定行为。个人对目标的追求程
度或行行为的激发力量取决于对效价和期望值的判断，即激发力量=效价×期
望值。其中，激发力量是指促使一个人采取某一行动的内驱力的强度;效价指
个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价;期望值是指人们对
自己能够顺利完成这项工作的可能性的估计。若被激励者的期望值高，而且效
价也高，则激励目标的价值高;反之则小。

　　根据期望理论，我认为，薪酬也是工作者工作效价的经济价值体现。因此，
要发挥薪酬的激励作用，就必须设定绩效性薪酬，使工作者的薪酬期望与其
工作业绩挂钩，激发工作者产生持久的工作动力。此外，在企业经营管理中，
还存在着一些有着突出专长和特别才质的工作者，能够为企业创造突出的成
绩和贡献，为激励这类创造性的行为，也应在薪酬上体现这类行为的效价，
因而还应设置相应的奖励性薪酬，

　　根据上述分析，工作者的激励性薪酬为绩效性薪酬与奖励性薪酬的加数
关系，表达为数学式为：

　　激励性薪酬=绩效性薪酬+奖励性薪酬

　　其中，对于绩效性薪酬来说，其作用是体现工作者工作效价的经济价值，
从而激发工作者的工作动力，实现管理者的绩效目标。对于工作者的工作效价
来说，它既受到工作者的工作付出及其绩效成果的影响，又受到管理者对工
作者绩效成果的激励预期的影响。其中，工作者的工作付出及其绩效成果可以
看作是工作者在基本工作付出的基础上施加个人努力所产生的工作成果，则
其所决定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所决定。并且，
由于工作者的个人努力的最终结果体现在绩效上，其努力程度可以使用绩效
成果系数来进行衡量。至于管理者对工作者绩效成果的激励预期，则可以使用
激励系数来进行衡量。这样，就可以将绩效性薪酬表达为如下的数学关系式：

　　绩效性薪酬=保障性薪酬(基本薪酬)×绩效成果系数×激励系数

　　对于绩效成果系数来说，在建立绩效考核机制的基础上，可以利用绩效
考核得分的比值来计算。一般来说，绩效考核会设定一个基数，低于这个分值
被认为没有绩效或绩效不足，则其绩效成果系数为零;而当考核结果达到或超
过基数时，则被认为实现或超额完成了绩效。在此情况下，绩效成果系数可以
使用绩效考核得分和绩效考核基数的差值来与绩效考核基数进行比较得出，
即，

　　绩效成果系数=(绩效考核得分-绩效考核基数)/绩效考核基数

　　激励系数则是管理者对工作者实现工作绩效成果的动力期待，它直接决
定和影响着工作者工作绩效成果与激励力量之间的倍数关系。