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于行业薪酬水平的底端，无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，
员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。

2、企业核心员工流失。

员工对于自己的能力很清楚，而企业却往往很难对员工的工作能力进行评价，因
此在做薪酬预算的时候，为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原
则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工，因为一般的员工对于薪酬的
期望也是一般的水平，更容易获得满足；而核心员工对于自己的工作表现较为自
信，薪酬期望也要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足，
要么就是也逐渐趋于平庸，要么就是另谋高就。于是就产生了

人力资源管理中的

“柠檬市场”，平庸的员工替代了核心员工。

3、企业凝聚力涣散。

薪酬对于员工来说，意义远远不只是工资卡上的数字，更多的是体现出企业对自
己劳动的肯定和认可。企业能够给员工的回报有很多种形式，但薪酬是唯一让定
期员工感受到归属感和责任感的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平
的待遇，才能投桃报李，为企业的发展贡献力量。如果在薪酬上都实现不了公平
对待，首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中
的凝聚力了。

五、竞争性的绩效薪酬体系设计

1、薪酬水平设计。

企业的薪酬水平究竟在行业中应该处于怎样的水平是合理的？怎样才能以最合
理的成本来取得对员工最大的激励效果？这是薪酬水平设计的两个基本问题，需
要根据企业的发展阶段来“量体裁衣”。

对于行业领先企业，留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。比如全球领先
的互联网解决方案**商思科（CISCO）

，每年至少做两次市场薪酬调查，以保持企

业薪酬在行业内的领先地位，让员工在企业发展的同时也得到相应的回报。这是
一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业，更多的是采用跟随型的薪酬策略。
这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业，薪酬水平向标杆企业看齐。这
两种策略，在企业的不同发展阶段都是有效的，至于具体采用哪种策略，需要根
据企业的实际情况来判定。

2、薪酬结构设计。

企业的薪酬结构设计可以有多种方式，但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固
定薪酬（包括固定工资、福利和补贴等）和浮动薪酬（包括各种形式的奖金和激
励手段）

。固定薪酬更多的是体现稳定性的特点，而浮动薪酬则更多的是体现激