最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋
升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累
“
”
以及上级、同事在长年累月中形成 公论 。长期以来，这种考核方式较好地适
应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人
事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越
不能满足考核目标的需要。
二、公共部门激励机制问题的对策与建议
1、晋升制度合理化，提高干部职工的工作热情
针对目前公共部门的干部职务晋升制度的不稳定、不健全、不科学等问题，
实行晋升制度合理化和完善化，对干部的晋升采取严格的条件、方法和程序。
引入市场经济中的的竞争机制，确立统一、明确和具体的衡量标准，坚决打击
“
”
“
”
长官意志 、论资排辈、 任人唯亲 等不正之风，开启政府部门干部晋升的新
风尚。同时，为确保新的晋升制度的良好运转，建立公开公正的民主监督和法
律保障体系，也可以将民众的监督体制引进来，坚决防止政府内部的腐败滋
生。
2、引进企业管理手段，对公共部门薪酬制度调整与创新
（1）设置薪酬管理目标,实施薪酬决策管理。这包括薪酬体系、薪酬水平、薪
酬结构三大核心决策,以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手
段。薪酬体系是由工作时间和工作效率来
的基本薪酬,由职位、技能、资历等
因素组成;薪酬水平是公共部门薪酬平均值,根据各地的经济水平决定，形成公
共部门外部竞争力;薪酬结构则是内部职位职级等级差别关系,形成政府内部薪
酬内部竞争机制。这些设置都涉及到薪酬构成(对个人支付的实际方式)、特殊群
体薪酬及薪酬管理政策和策略(即政府部门薪酬管理水平、技术技巧和制度)等。
（2）与公共部门的绩效和职工干部的工作效率直接挂钩,制定具有人本主义
特征的动态薪酬管理体系。按照激励和业绩考核原则来设置动态薪酬管理体系。
制定
有效切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励干
部职工的薪酬结构和回报比率,实施岗位付酬要素管理模式。这种管理模式的核
心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素兑现薪酬,同时对所设
置岗位实行绩效考核,对每方面要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的情况出现。
（3）融入组织文化的薪酬管理。公共部门由很多人组成,这些人以团队的方
式向社会提供产品和服务。团队生产有两大特点:一是团队总产出并非个人产
出的简单总和,二是很难准确衡量团队成员对团队产出的具体贡献。要解决这个
问题,监督无疑是最简单的方法,但监督需要成本,而且也不可能药到病除,而最
行之有效的办法就是文化。好的组织文化能行不言之教、不令而行、不禁而止,使
“
”
上下同欲 ,“可以与之生,可以与之死,
”
而不畏危 。但这种组织文化的形成却非
一朝一夕之事,如果在公共部门设计薪酬时融入组织文化养成要素,二者相互影
响、互为补充,势必能加快组织文化的成熟和完善,成为组织的灵魂和支柱,组织
绩效也必然水涨船高。
3、建立绩效考评体系。完善激励约束制度，实现公共部门激励的制度
化
无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为