干薪级。相 l 晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量

就越大。

薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业

自身的

情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高

薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法

下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。

1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设

计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定完成工作所需的知识和技能。

而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和

要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。如果在进行评价时使用的是

要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位;如果使用的是排序法，那么就包括两

到三个等级的职位;如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。假设把所有

岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层 4 大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销

售类等 5 大职类，如表 l 所示。