四、劳动诉讼案件的当事人
当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双
方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
五、劳动争议诉讼案件的证据
对劳动争议而言，应特别注意：
(一)举证责任后果

在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。
(二)举证时限制度

举证期限不得少于 30 日。
(三)证据交换制度
(四)界定了非法取证的范围
(五)被告的答辩义务

六、劳动争议案件的审理
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的
基层人民法院管辖。

 

第五节 集体争议处理

一、集体争议的含义

“

”

争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为 集体争议 。
二、集体争议处理方法
大致不外乎以下三种：
(一)自行交涉

劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，
求助于政府或私人的第三者进行协助解决。
(二)调解

调解也称为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调解机构派出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的
方法。
(三)仲裁

仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。
三、我国集体争议处理
集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关，是工会与雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体协议而
发生的争议。
2004

“

” “

年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为 因集体协商发生的争议 和 因履行集体合同发生的

”

争议 两类。前者通过行政调解程序解决，后者则主要依据个别劳动争议的处理程序，即协商、仲裁和诉讼。

 

第六节 争议预防和处理技巧

一、健全和完善企业人力资源管理制度
管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。
二、提高争议预见能力，掌握应诉技巧
(一)规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新
(二)处理员工要以事实为根据，预先准备好证据
(三)依法保护权益，增强仲裁时效意识

三、几种特殊争议处理应注意的问题
(一)企业追索劳动者培训费争议的处理

这类争议多见于劳动者要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。处理这类争议应注意以下几点： (1)享有向劳动者迫索培

训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的对劳动者进行各类技术培训的用人单位。 (2)在试用期内，即使用人单位出资

培训了职工，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。 (3)如果合同期满，职工要求终止劳动合同，

用人单位也不得要求劳动者支付培训费。(4)只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位可要求职工支

付培训费用。(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除劳动关系。
(二)精神病患者解除劳动合同争议的处理
(三)员工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议处理