位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除
劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动
者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以
书面形式提前 30 日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么
这些劳动者连 30 日都等不及呢?究其原因主要是：(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡
薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有
了落脚点就立即辞掉旧工作。(2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住
房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现

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实中他们往往是基于跳槽的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，
他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘

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”

密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业卖个高价。

　　要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：(1)加强法制宣传和教育，不断增强劳动
者的守法意识和履约意识。(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除
了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动
者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训
协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定
培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。(3)

规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相
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挖人才，做到君子爱才，取之有道，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意跳

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槽的局面。

　　(二)企业单方解除劳动合同

　　劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法
上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别
是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意

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”

或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取买断工龄的手段解除职工的劳动

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合同、以所谓经济裁员的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解
除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。

　　产生上述情况的主要原因是：(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，
为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除
劳动合同，以保全企业的利益。(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，
无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用
工自主权，而企业根据自身的需要，来裁减职工是行使用工自主权的体现。(3)企业未依法健

全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按

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”

严重违纪来解除劳动合同，还美其名曰加强管理，严肃纪律。其实，他们的作法才是不合
法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。(4)企业内部

缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有
些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国
的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而
导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

　　建议可采取如下对策来改变这种局面：(1)国家和地方应注重立法，对实施《劳动合同
法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整