还有其他的复试等等，甚至还有实际操作的考核，最后从这些求职者当中优中选优，决

定录用者，然后发录用通知书。

“

企业的录用通知书通常写道， 很高兴的通知，您已经被我们录用了，请您于某年某

月某日，到公司来报到上班，您上班以后的试用期工资多少，试用期满以后的工资多少 ，

”

“

您的劳动合同签多少年，其他福利等等 ，录用通知书最后写道， 请您接到这个通知以

后，到我们指定的企业医院去做体验，当您上班报到的第一天，要带上自己的各种证件 ，

”

还要带上体检报告和化验结果 。

结果有的求职者被录用了，拿着录用通知跟原单位辞职，然后按照新企业的要求做

了体检，到新企业报到上班的时办录用手续，结果体检报告和化验单显示小三阳或者大

三阳或者乙肝澳抗阳性，于是企业以体检不合格拒绝录用，求职者已经跟原单位都辞职
了，现在该怎么办？

针对以上问题，2008 年 1 月 1 号，跟《劳动合同法》同时实施的一部法律叫《就

业促进法》，它里面有明确的规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病源携带者为

由，拒绝录用，例如大三阳、小三阳、乙肝澳抗阳性等，这都属于传染病病源的携带者 ，
从医学角度讲，这些病的传染途径非常少，一般接触不传染，因此，企业应该宣传好这

些医学的基本知识，让更多的员工去理解，而且在招聘的过程当中，也没有必要去化验
这些项目。

但是，对于特殊行业，国家也有规定不允许招传染病病源携带者，例如餐饮行业从

业人员，国家规定必须要有健康合格证，要通过卫生防疫部门专门的体检，这也是为了

消费者的利益保护。

现在关于员工体检发生争议的现象还很普遍，最主要的原因是企业的操作流程本身

有问题，例如把录用通知发了，然后让员工去体检，员工体检完了来报到上班的时候，
又根据体检结果认为体验不合格，所以企业应把操作流程改一下，就是在决定录用之前

先做体检，把所有考察和考核全完成，然后根据结果发录用通知书，这样就不会出现误
会，企业的麻烦就少，另一方面，对员工也很公平。

第二讲、保证劳动合同依法订立的策略

【法律看点】

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用

工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之
日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支

付二倍的工资。

（一）员工入职时未订立书面劳动合同引发的案例分析及应对策略
有的企业很善意的去守法，没有任何想违法的地方，而且在操作过程当中，也没什

么问题，但也会出现一些很被动的局面，比如下面案例：

【案例】

某企业在月初办完录用某员工的手续以后，告诉该员工劳动合同要到月底 25 号再签，原来这家企

业要招聘很多员工，企业为了提高工作效率，想一次性对所有新员工签订劳动合同，在接下来的很多天
里，每天都陆陆续续有新员工入职，但是到了 25 号，所有新入职员工被通知到人事部去签合同时，某

员工却由于生病而住进了医院，而且处于昏迷状态，企业要求该员工家属代替签合同，家属以没有授权
而拒绝，于是这件事就搁置了下来。两个月之后，该员工由于病情恶化成为了植物人，但其家属却将这
家企业告上了法庭，要求企业从第一个月以后付双倍工资。

如果在这一个月之内，不是企业原因不签合同，也不是员工原因不签合同，怎么办？

如果是企业原因，当然企业要付双倍工资，如果是员工原因，当然企业可以不付双倍工

资，但是谁的原因都不是，但此时事实劳动关系已经形成，就很容易产生纠纷。

为了保障企业能够百分之百的依法把书面合同完成，最好应在员工入职当天或者之

前就把书面合同签好，如果在建立劳动关系之初，双方当事人就签合同有争议，或者对
合同内容协商不一致，这时劳动关系根本不建立，所以也不会带来纠纷。

（二）劳动合同到期后未及时续订书面劳动合同的案例分析及应对策略

新《劳动合同法》在立法的时候，采用了加重企业违法成本的做法，按照《劳动合

同法》的规定，员工入职之后一个月内，必须把书面合同签了，如果超过一个月还没签

书面合同，企业的行为就属于违法了。