业招聘中等人才的成本也相对低一些，也容易留住人，减少企业人事上的动

荡。

   同样地，在人才配置方面，实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与

配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互

相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为因素而导致人才的不稳定。

2 以发展前景吸引人才

   以事业的不断发展和企业的广阔的发展前景吸引人才，营造用武之地。

   按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我

实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。现代人的突出特

点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创

业的人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展

前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。

   根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森

·

“

怀亚特的一份报告说： 尽管

薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他

” “

们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来 。 老板们认识到了向有

”

能力的雇员提供发展机会的重要性。

   美国微软公司的比尔 ·盖茨为公司的许多人才提供了发展的机会，造就了一

批百万，千万和亿万富翁，应当是微软公司成功的经验之一。沃尔玛公司留住

人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而

出的机会;

“

”

“

公司把自己的人力资源哲学从 得到、留住和培养 雇员改为 留住、培

”

养和得到 他们，把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，

而不是简单地得到或引进人才。我国的联想集团也学会以事业的发展机会吸引

“

”

和稳定人才，提出 用权力激励人的成本最低 的观点，实际上就是迎合了人

才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团的发

展。

 

3

“

”

领头雁 的魅力