值？你一定遇到过理想人选在最后一刻忽然决定退出这样的烦心事。理由多种
多样，例如候选人提出的条件遭到拒绝，他突然休了一个月的假，或者是被
别的公司聘了去。一旦你被应聘者来了这么一手，我们基本可以断定你已无法
控制此次招聘的局面了。就招聘而言，信誉就是一切，所以此时，你绝不能失
去控制。这种控制指的是你作为招聘经理应推动一种合作关系。就像开车一样，
你要保住你的驾驶地位，让应聘者做乘客。这种控制并不意味着强行限制你的
“

 ”

乘客 什么能做，什么不能做。要记住，你要构建的是一种关系。

想要在整个过程中保持你的主导地位，你要在最初与应聘者的谈话中就

“

 ”

设立好这种关系的 基调 。这就要求双方就需要商谈的内容设定清楚的期望
值。
在初次谈话中，你应当：详尽地解释此职位要求、责任、义务，并且明确你公
司能提供的报酬和福利。第一次谈话结束之前，要清楚地沟通应聘者所需要的
和你所能提供的。

开诚布公地回答应聘者的问题。在整个考察、面试和决定聘用的过程中，

和应聘者保持密切的联系。让应聘者明白在聘用过程的进度，并在必要时向他
们提供有建设性的反馈。另一方面，确保应聘者做到了：向你提供他找工作的
近况进展。假如可能的话，告知你他们都向哪些企业投递了简历，与哪些企业
有密切联系。

向你提供一份认真撰写的个人简历，展示其工作成果，且能回答关于其

自身背景的详细问题。如不能来参加面试或发生任何影响其上岗的状况，包括
可能和你这边的日程发生冲突的假期等，都要及时告知你。

在初次谈话后，与你的应聘者常常保持联系。确定他们的状况是否发生了

任何改变，发现并解决其他的问题。再次确认他们对这个职位是否还有兴趣。
与应聘者多联系，往往能够降低让你措手不及的状况出现的几率。

摘自一览英才网