不是为了开酒店而是为了其他方面的利益 如房地产商

                           

  

第四 人才结构

1

  

：人员流动率很高 表现：前台流动率高于后台

                       高素质员工流动率高于一般员工

                       相当比例的员工由酒店也流动到其他行业

 

员工流动产生的问题是：企业的成本生高 至少包括：岗位空缺成本，生产率

下降成本，新员工培训成本等

2

  

：管理者责任感弱 没有长效观

许多总经理的两不做：第一不做新开业的酒店

第二：不做业绩非常好的（原因认为老板不是人才）

研究：上海花园酒店经典得酒店管理

3：管理人员入门门槛太低，素质有待提高

 

 

 

问题：早期 酒店是由培训中心，招待所，公寓改造而来 定位错误，经意理

念不好

 

第二：酒店管理人才素质低 ，人才结构不合理，管理人才专业结构单一从基

层成长起来的经验型居多，学酒店管理，营销，人力资源管理的科班出身的

人少，复合型管理的人才更少。

重点：酒店管理要与世界接轨，关键问题是如何走职业化管理，如何建立体

系化管理，如何让培养职业化管理团队。

国际化酒店管理存在的几个方面：

第一：有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范化的要求

第二：有成熟的职业心态，对酒店有着发自内心的热爱，把酒店视作施展自

己才华的舞台

 

酒店管理行业是 对外开放型的行业，是窗口行业

第三：有明确的专业化分工，拥有专业优势，能熟悉酒店各部门的运行环节。

操作技能，并具有卓越的组织和管理能力，国际酒店集团派往酒店的老总无

一不是从酒店管理的最一般的工作做起的。

第四：要有一定的文化底蕴，酒店不及及时为外出旅游的人提供简单的吃住，

休息的场所，更重要的是向客户提供国家或地区有关的文化，因为会很多时

候酒店会作为一个城市的象征，酒店和餐馆会改善一个国家的生活水平