分为三类：高受益，中等受益，及低受益。对于 360 反馈测评机制，这些企业最常见的两种

——

评价是

360 度反馈测评机制的确为企业带来了帮助；360 度反馈测评机制的确物有所值

（见图表 3）。21.5%的企业表示公司从反馈过程中获得了很大的受益；57%的企业认为他们
的受益一般；另外 21.5%的企业则认为测评反馈所带来改进并不明显。那些从反馈过程中得
到很大受益的企业为正在计划引进、扩展或者改进 360 度反馈测评机制的企业提供了一些建
议借鉴。

我们将研究成果主要划分成 5 个部分：360 度反馈调研的目的，反馈测评实施的步骤，

对于反馈进程的有效支持，对于反馈进程的指导，以及反馈机制有效性的评估。

360 度反馈调研的目的

通常意义上讲，360 度调研反馈主要应用于内部人力培训及发展的目的。多维度的反馈

结果可以帮助被测评者找到自我认识中的盲点，从一定程度上激发他们自我改进的意识。一
些具有较高潜质的高层管理人员所得到的评估将更为全面。必要时，外聘的专业心理专家会
为他们针对性地设计一个详细的发展培训计划，并且全程给予监督和指导。

在过去的几年里，360 度反馈调研的应用范畴获得了突破性的发展，从最初的高层管理

发展、反馈、个人发展计划、指导性培训，扩展到不仅与职业规划、系统性培训相挂钩，也与
绩效考核、薪酬计划、职位继任发展计划、团队建设等相关目标相联系。当一个企业刚刚开始
将 360 度反馈测评用于人力发展之外的目的时，通常会遇到挫折。如果以反馈的结果来评估
个人在组织中的作用的话，很多人都会觉得反馈会对自己造成不利的影响；另一些人可能
会认为反馈结果与薪酬的挂钩缺乏公平性，尤其是当反馈与发展的联系受到质疑时。这样，
360 度反馈测评机制的引入和支持都会受到影响。

根据我们的调查显示，大部分公司还是将 360 度反馈测评机制当作人力发展和获得反

馈的工具（见图表 4）。而那些宣称反馈过程为企业带来了不可小视的影响的企业，通常也
是主要将测评用于这个目的（见图表 5）。这些企业认为，通过将人力发展树立为反馈测评

“

”

的主要目的，可以在企业中建立一种 鼓励发展 的文化氛围，从而提高企业内部的整体表
现。就像杰克.

“

韦尔奇在他的自传中写到的， 我们造就了伟大的员工，是他们创造了伟大的

”

产品和服务。360 度测评的个人反馈结果通常要在核心相关人员之间共同交流，这种对于个
人发展与未来行动计划的共享式沟通，可以帮助企业建立一种更为开放、鼓励沟通的文化。
这样，个人的发展将会给企业带来更为宽泛的积极影响。

一些企业还利用 360 度反馈测评中所获得个人信息建立了数据库，用于相关的组织分

析研究。比如说，企业可以根据这些数据来评估现有的人才配备情况，分析领导力缺口，诊
断组织问题等等。

图表 5

最优方法组合

A．目的


培训辅导



个人发展计划



人力发展反馈

B．进程


有效地激励被测评者参与测评



对被测评者进行完备的培训



被测评者所选取的测评人得到准许

3