绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的

深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对
绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，
都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命
力的管理框架，无法真正运转起来。

调动员工积极性，不要控制员工员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的

“

”

“

”

体系。而只有当员工把绩效体系当成了自己的体系，而不是管理者的体系时，员工才
会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流
程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员

“

工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为上面的

”

事。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它

应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩
效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方
法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程
中，你或许能够看到另外一幅景象。

重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具重视使用何种管理工具，忽视由

谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各
种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360 度反馈等，都是不错的工具。但是，要
发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经
典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解

工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人
也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应

……

变力又如何

注重沟通和共识

“

”

在绩效管理的任何一个环节，沟通和共识都不可缺失，绩效管

绩效管理与绩效评估的区别

绩效管理是一个循环往复的过程，绩效评估则是绩效管理的环节之一。

绩效评估

绩效管理

是人力资源管理的重要环节，是其他业务 ·是与战略管理、项目管理并驾齐驱的重要

流程的输入或者输出

流程的组成部分

主要在每年年中、年末进行

·管理过程

回顾绩效、事后评价、过去导向

·计划绩效、进行事先的沟通、未来导向

注重评估工具的运用、判断和评估

·注重管理循环、沟通和绩效的提高

侧重上对下的评估行为

·侧重管理者的辅导、员工的参与、相互的沟通过程