层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以
及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以
便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他
们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明
过去的培训是无效的。

四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度
的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层
的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来
衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这
样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析
比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡
献。

 

结 语

企业从事培训评估的人员虽然也希望能够得到投入产出的效果，然而企业经理和培训师
因为缺乏有效的工具却很少能对培训进行系统的评估。在评估某种培训活动对组织绩效的
影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。当前培训活动的评估缺乏科学
上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。当人们再次

—

审视培训的目的 一希望受训者可以将培训的内容运用到实际工作中去。企业的培训主管
必须重视培训的全面评估，只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去，才能够
更好的提高企业培训部门的工作满意度，才能够真正发挥企业在培训方面投入的资金、人
力和物力的作用。