因为招聘阶段多花的时间会因培训阶段缩减时间而得到补偿，何况能获得更加理想的

人才呢？
岗前培训设定淘汰比例，强制淘汰。为保障录用到优秀的人才，需要设定强制淘汰比

例。在招聘开始阶段即向应聘者宣传企业的招聘策略，并告知最后的录取人数，形成

刺激，同时降低了培训期间的流失。淘汰的比例应根据人才市场的供需来决定，同时

考虑企业培训成本因素。

    高效的人力资源招聘部门。这一策略首先要保证有足够的挑选对象。建议至少有 5-10

倍的候选对象报名应聘，这样就可以分阶段逐渐筛选掉不合格的求职者。但是目前的

人才市场上，专业技术人员应属于供不应求，所以要找到这么大数量的应聘者就需要

一个强大的招聘部门。通过这个部门来拓宽招聘信息的发布渠道，除了利用传统媒体

之外，还可以利用网络，人才交流会、校园招聘会来吸引优秀的应聘者。

    设计竞争性的培训课程。这是该特殊策略的核心。由于增加了岗前培训内容，需要企

业培训部门的参与。但是与原有岗前培训不同的是，招聘中的培训做为选拔的一个作

业流程，培训不再仅是传授相关知识，而且是构建一个竞争的环境，使应聘者在培训

期间表现出自己真实的一面。企业通过高度压力、充分竞争性的培训环境，并建立综合

考评系统进行筛选，实现优胜劣汰。培训需要建立一套全面考核与观察体系，使企业

能够从不同的维度的去认识评判应聘人员。其中应结合量化和定性化的不同手段，比

如有学习成绩的分数，新进员工需要填写的多种自评表格，培训考勤纪录，讨论纪录

等等。在岗前培训过程中，除了考察其专业水平外，应当特别留意员工的性格、道德观、

是否诚实、合作精神等方面。在培训过程中，也需安排相应的课程让应聘人员来熟悉企

业及企业文化。这样，应聘人员经历压力很大的岗前培训时也会认真思考企业是否合

适自己，从而作出是否继续培训的决定。通过企业的主动筛选和应聘人员的自我选择，

最后留下的人无疑是稳定而优秀的。

    结合组织建设。如果将这一策略仅当作降低人才流失的法宝未免大材小用。在培训阶

段如果利用选拔性的培训内容来发现企业的储备干部是非常有效的。因为在一个充分

竞争的环境中，优秀的人才很容易脱颖而出。通过分组讨论、角色扮演等各类团队培训

方式将为企业找到未来的优秀管理人才，而在这些被发现有管理才能的新进人员应建

立一套机制继续培养，充实企业的组织结构。

大多企业都没有实施这种招聘策略的经验。需要提醒的是，在实施这一策略的时候，

仔细分析自己的需求，设计高效且充分竞争的培训课程，是企业能找到千里马的关键

所在。