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部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个 致命的问题 。为了解决这一 致命问

”

题 ，笔者认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

　　1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原
则。

　　市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为

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了求得优秀人才，避免 武大郎开店 的不良心态作用，树立一种 能者上，平者让，庸者

”

下 的观念是十分必要的。

　　北京同仁堂鸿日公司从一开始组建就把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人
标准：（1）任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。（2）
一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又
使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。（3）严格选拔，加强培训。在选拔人
员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断
提高业务水平。（4）增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使
之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

　　2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

　　一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：（1）准备阶段。在这一阶段主要是通过调
查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工
作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。（2）选择阶段。这是正式进
行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录
取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为
六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查
等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新职工。（ 3）招聘总结及检
验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整
个选择程序的预测效度。尽管在实际的人才招聘工作中，这些步骤会有一定的变化，如在
我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶
段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、
准确、客观、合理等。

　　3．作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析 、
人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用
面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

　　面试一般由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关
应聘者的学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职责的期望等直观信息，
同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来希望有个大致了解。为了保
证面试的效果，设计科学的面试提纲、培训面试工作人员和对应聘人员进行科学统一的评
价等都是十分必要的。

　　标准化的心理测试由公司外聘的心理学专家主持进行。通过测试可以进一步了解应聘