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2007 年 12 月 24 日 

 

 
 

文件五： 

贾经理： 

经过人力资源部与公司主管考核的部门不懈的沟通，考核主管部门初步同意将人员流失

率考核到用人部门，标准拟参照历史平均流失率制定，并由人力资源部统计、汇总各部门人
员流失率，上报考核部门，作为部门业绩考核的一项基础数据。将人员流失率考核到用人部
门，正是人力资源部孜孜以求的事情，希望通过迫使用人部门关注人员流失率来达到关注人
员管理、培养的目的，借以提升公司整体人力资源管理水平。整体考核方案报到公司高层，
正当人力资源部拍手相庆之时，从公司高层传来一个令人沮丧的决定：人员流失率只用于考
核人力资源部！我知道你刚上任，但这件事只好靠你出面解决了。 

人事部副部长：曾大为 

2007 年 12 月 20 日 

文件六： 

贾经理： 

公司为提高员工销售热情，达到公司销售目标，采取了一系列的销售激励措施。其中包

括，销售有利润的食品，根据利润的不同，设置了不同的销售提成，俗称绩效。同时为了避
免员工只卖有提成的食品，不卖没提成食品。公司为员工制定了销售任务，要求员工在规定
时间内，销售多少有利润食品及多少无利润食品。如不能完成销售任务中对无利润食品的任
务，即使完成销售任务，也会受到相应处罚。本是想以此提高员工的食品销量。却没想到现
在产生了严重的矛盾，即：员工只销售那些有提成的食品，而对于那些没有提成的食品，即
使有顾客咨询，也是爱理不理，随自己的心情决定销售与否。即使他（她）们心里非常清楚，
这样会受处罚。请问这个问题应该怎样解决？ 

绩效主管：孙倩 

2007 年 12 月 24 日 

文件七： 

小贾： 

我们公司的财务副处长吴志忠，业务上应该说还算过硬，就是爱抖个机灵、喜欢算计别

人，很多人都不太喜欢他。前几天，发生了一次违规的事，气得我几乎把他给开了：我们的
一家大客户，要对一笔数额很大的业务的付款方式作大的改变，他竟在我和有关负责人都不
知的情况下，答应并办理了相关手续。要知道那笔业务的回款，对我们公司的资金周转影响
很大。他这么做给公司的经营带来了很大的麻烦。当时我很生气，就找到他并勒令他限期把
这个问题给解决了，否则，他将会受到严厉的惩罚。他也算有种，竟在限期内解决了。打这
以后，这家伙做事规矩多了，但却从此心怀不满，竟把我像贼一样地盯着。我很恼火，烦透
了，就想把他给开了。但多年的领导工作经验告诉我：不能把在气头上、在冲动时的决定马
上付诸实施，那很危险。于是，这件事在我心里转了足有一个星期。我想就此事听听你的意
见。 

副总经理：邓德全 

2007 年 12 月 22 日 

文件八： 

贾经理： 

有件事需要向你反映：企业尽管要求员工对薪资实行保密制，并且与员工签有保密协议。

但员工往往还是喜欢互相打听和比较，并且总会跑到人事部来询问：明明是差不多的岗位和
学历，为什么我的工资与他有差距呢？作为人事部负责薪酬工作的我对此很犯困，不知道如