理。

[5]以上四个环节循序渐进。工作分析是基础环节，理论构思是科学依据，调查分析与评判使指标要素更合理，

预试修订是实践检验。

   2 按指标要素的程序设计来划分，分为：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。
5 构建测评指标体系的方法主要是：工作职务分析法、个案研究法、问卷调查法、专家调查法、功能图示
法
[1]工作职务分析法
   职务分析是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进
行研究和分析，以便了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质以及各类人员胜任本质工作所应具备的能力、
知识、技能等，包括两部分内容：职务说明和对人员的要求。
[2]专家调查法：
   专家一般包括有关领导、理论研究人员、具有丰富的实际测评经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有
个别访谈法和头脑风暴法等。头脑风暴法是根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，要求他们
就某类工作人员应该具备的素质能力结构各抒己见，不去干涉别人的观点，但可以沿着别人的高见提出新的
测评指标，然后进行综合分析，构建起最优的测评指标体系。
[3]

   功能图示法

 

 

功能图示法就是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素，
通常用于对工作分析结果的处理。

权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重，其数量表示为权数；权数分为
绝对权数和相对权数（百分比、小数，其和为 1），对各个测评指标赋予权数称为加权；加权有三种：[1]横向
加权：对不同的测评指标给予不同的权数值；[2]纵向加权：给每个指标分配不同等级分数；[3]综合加权：横
向与纵向同时进行
6、 确定指标权重的方法主要有：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法
[1]

   特尔斐法（专家咨询法）

 

 

也称

“

”

（专家咨询法），专家 背对背 地反复填写对权重设立的意见， 不断反馈信息以期专家意见趋

于一致，得出较为合理的权重分配方案。

[2]

   层次分析法

 

 

这是一种多目标决策方法。首先必须把素质测评目标分解为一个多极指标，在同一层次上根据管理学家斯

塔的相对重要性等级表，将测评指标两两比较，列出比较矩阵，并按公式计算出每项指标的权重。（权重数
值的归一性：各个测评指标的权数和应为 1。）

层次分析法的优点是

 

 将专家的经验认识和理性分析结合起来，两两对比分析的直接比较法很大程度上降

 

 

低了比较过程中的不确定因素。

层次分析法有一种变形方法：对偶比较法

第四章
1  、测评标准的含义和三要素

 

 

   在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准，是对测评指标

进行比较和判断的准则和依据，是人员测评结果从未知通向已知的桥梁。

   人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。

[1]强度和频率是测评标准的内容，

即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。[2]标号没有独立意义，只是表
示一种分类[3]标度是测量的单位，是测评标准的基础组成部分。

2  、测评标准的格式

 

 ：概述部分、主体部分、说明部分

1 概述部分：①封皮②目录③标准名称④引言；2 主体部分：①序号②标准等级③标准要求④标准单位；3

说明部分：①附录②附加说明
3、 定性标准和定量标准

 

 

根据测评手段分类，测评标准分为定量标准和定性标准。定量标准中的标度因素采用分数形式，分数标
度是人员功能测评中最常用的形式，具有较强的实用性。定性标准的标度为评语或字符。

4、 根据测评标准的实用形式分类，测评标准有分段式、评语式、量表式、对比式、隶属度、行为式、目标管

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