的人力資源體系來予以運作，其使用的方法如下：

(一)重新檢視公司人力資源的整體流程，例如：招募遴選、訓練發展、績效管

理、薪酬福利結構等方面，是否符合接班人計畫的需要，如果有不足之處應
該要立即全面的檢討；
 
(1)在招募遴選部分，除了分析及獲得相關合適優秀人才之管道外，更必須建

立以職能為基礎的招募及遴選的運作方式，來找到企業所需要及合適之人才。
 
 
(2)在訓練發展部分，除了重新規範以職能為基礎的的訓練需求以外，也必須

建立明確的職涯發展路徑，讓組織每位同仁都能清楚自己未來在企業的職涯
發展及前景。
 
(3)在績效管理部分，除了要建立公平及公正的績效評估制度之外，相關主管

也要配合個人發展方向及改善不足之處來提出回饋。
 
(4)在薪酬福利部分，除了建立有效確保及留住企業未來之接班人之薪酬福利

制度外，長期的財務性獎酬及非財物性的獎酬都必須持續的超越競爭者，以
防止優秀人才的流失。

(二)確認經理人員是否有長期保留和發展具潛力性員工的考慮，有許多經理人

 

的保守態度是造成接班人計劃失敗的原因之一，所以人力資源部門的人員必
須配合績效評估或是發展計劃時與經理人會談，且儘可能的將部屬的培育納

 

入經理人的績效指標之一。

(三)找出在人力資源系統運作中，會影響接班人計劃的有利和不利因素並且努

 

力的消除不利因素。

(四)發現任何會阻止員工想接受升遷或假設領導角色的妨礙因素並且盡全力排

除這項障礙。
 
3. 確認每個職位現在與未來工作需求之差異性並且建立現在與未來的職能模

式(Competencies Model)：

　　由於接班人是未來企業的主事者，所以在確認企業未來的策略與發展之
後，下個步驟就是要分析每個職位的現在的工作與未來可能工作的差異性，
基本上在這個階段是在針對職位上現在的 KSA-知識(Knowledge)技術(Skill)與

能力(ability)與接班人未來可能需要的 KSA 彼此之間的差異性，當然有可能會

增加或刪除目前這個職位所需的 KSA，不過必須要採取整體性及系統的分析

及歸納，其採用的工具可以藉由工作盤點或是工作分析來實施；在完成 KSA

的分析之後，公司必須進一部的來建立整個公司現在與未來的職能模式
(Competencies)，在這裡要稍微解釋一下 Competences 與 Competencies 之差異性
(以下是參照中央大學人力資源管理研究所黃同圳教授的解釋)：

　　所謂 Competencies 是指

時期望完成工作時，能產出最佳績效所必需具備

的職能

(KSA and others “Attitude, Behavior Communication, Leadership…”)；所謂

Competences 是指

哪些人的特質(Attitude, Behavior Communication, Leadership)適

合投入工作以能預期達成最佳績效

。