作业 3 一、西门子公司的人力资源开发
(1)西门子的人才培训体系有何特点？
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须
不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，
从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
1、人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公
司董事会的董事。
2

“

、实施爱发谈话制度:

“

”

爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是发展、促进、赞许。在

西门子公司 40 万员工中，有 26000 名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。
“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、
上司、主持人三方参加。职员，即 26000 名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通
常是人事顾问。
3、大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度
之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。
为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有 1 至 3 年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国
家文化状况的了解作为重要条件。
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，
进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是
用的印象考评法，。
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A、印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很
强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病
假以及太爱表现自己印象颇深。
B

……

、公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括

有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老

马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也
是应该的。
3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。
员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和
细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，
条件公开。