、业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

　　（1

）最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工

作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

　　（2

）经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一

部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

、工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以

随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百
分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

、相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用

于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

　　有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以

消除忙闲不均的现象。

　　（二）人员类别的分析
　　通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：
　　1

、工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术

人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力
结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处
在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。

、工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。

这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不

“

”

合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为帕金森定律。

　　（三）工作人员的素质
　　人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育

与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以
期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需
要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高
人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与
工作的发展，促进企业的壮大。

　　人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现

一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需
求不匹配。其解决方法有以下几种：

（1

）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

（2

）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。

（3

）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职

位，因此应予以调动。

以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：
（1

）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有

必要采取更动人员的措施。

（2

）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，

则可采用临时性的调整。

（3

）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须

采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。

（4

）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而

有损组织的稳定。

（5

）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进

的措施，以免损失更大。