员营销活动、全面降低成本活动、小团队改善活动、生产协调会议、员工福利

“

”

管理委员会、营销策略 头脑风暴会 等等。
………
      因而，人力资源经理应该积极主动融入整个组织的管理体系中，即使
在没有明确授权或尽量不需要运用权力的情形下，多给其他部门以正面影
响，从而提升自身在组织中的价值和地位。
 

 

第三阶层 控制
       客观上，人力资源部与财务部等职能部门一样在企业组织中是一个
“

”

行政机构 ，行政机构鲜明的特征就是服务职能与管理职能同存一体。在体

“

”

“

现服务心态方面，我们应该遵循 第一阶层 的原则，而管理却永远是以 权

”

“

”

力 作为后盾的，尤其是在管理过程中必须采用 控制 这一手段时。当然，
这就要求人力资源经理除必须具备客观、公正的心态以外，另一必要条件就
是他具有较强的专业素养。很难想象，一个专业知识和专业能力不强的人力
资源经理能够很好地控制企业中偏离组织目标的行为。
      有一次，一位人力资源经理对我说他们的老总在给新进员工定工资时
总是十分随意的，同一层次职位不同的人员工资往往相差 3~5 倍，以致令
我很不好操作。我问他总经理为什么要这样做呢？他说，因为我们老总心目
中没有一个明确的薪酬等级和薪资金额的界限。我说，我们可不可以为他提
供这样一个等级和界限呢？怎么提供？我说，如果你能设计一套科学的薪
酬体系并得到他认可的话，也许他就不会那么随意了吧？
 
人力资源经理面对诸如此类的事情还有：
      

——

生产部为什么需要那么多员工？

控制？有没有企业年度产量目标

下的人员编制计划？
      

——

销售部为什么那么高的人力成本？

控制？有没有制定各部门人力

成本的考核指标？
      

——

为什么做多做好不如做少错少？

控制？有没有建立绩效评估和与

之相应的激励措施？
……
      故此，人力资源经理应该运用较强的专业技术不断制定并监督执行完
整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织
目标的方向前进。同时运用控制手段和奖罚并存的激励机制来扩大自身在全

“

”

体员工中的 权力影响 。
 

 

第四阶层 咨询
       

“

”

人力资源经理在组织中的 最高地位和最大影响 同时又能赢得老板和

员工尊重的莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色。当我们能够引导个人或
组织如何达成更高的绩效时，运用的往往不仅仅是丰富的知识和娴熟的技

“

”

“

能，更多的是智慧！而我们能够成为总经理的 左膀右臂 和员工信赖的 精

”

“

” “

” “

”

神 时，原来所抱怨的 权力 、 地位 和 重要程度 也许不再需要刻意地去
追求了。
 
顺德 XX 电器公司人力资源总监有这样一段故事：