管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

　　3.建立三维立体人力资源管理模式

　　切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企

业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协
作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。

　　三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理
的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源

部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管
理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力

资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人
力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基

础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
　　1.建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要

坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知
识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。

　　2.完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培

训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、业技术人才，以及其他

人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技
术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。

　　3.探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，

但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量

测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相
适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的

课题。
　　（五****断完善企业人力资源风险管理机制

　　由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点，因此在知识技术密集型组

“

”

织人力资源管理上存在着较大的风险管理因素。这种风险就是 确保智力资本的不流失 。

　　随着我国加入 wto，以及国家基本建设市场的变化，工程设计咨询行业也面临着极大的

竞争挑战，而这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，

尽快建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层面的问题。
　　1.建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要

环节问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员

“

工的个性发展与组织发展协调问题。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的 心理契

”

约 及其机制。
　　2.人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资

源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市
场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平

台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特
殊专业技能人才、工程项目管理人才的取等等。

　　3.人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者

都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，

也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的
课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是

“

”

协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是 心理契约 形成或构建的问题，还应进一
步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。一、知识技术密集型企业和知识技术型

员工特点与差异性
　　一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部员工主要由具有较高

的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技
术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。

　　但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理
方面看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够

的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个性，