其次，系统的简历管理将承担大量事务性工作，例如根据企业需要设定筛选条件，

自动根据客观条件完成简历筛选；对于初选通过人员，可通过系统批量进行邮件、短信通
知。这些贴心的功能设计可以大幅度减轻人力资源部的招聘压力，将精力投放到更高价值
工作之中。

再次，越来越多的 e-HR 集成了客户化的人才测评平台，可将测评工具集成到招聘模

块中，应聘者登录外网即可在线完成测评，系统自动生成分析报告，供企业录用决策使
用。

3、让绩效管理回归本原
如前所述，知识型企业的 e-HR 绝对不能满足于一般性的在线打分，而要真正支撑绩

效管理的 PDCA 的全过程。因为前者只不过是绩效考核，减轻工作量，后者才能够将绩效
管理真正落地。

总体来说，e-HR 支持员工在线填写工作目标、提交直接上级审批，直线经理可以在

线修改、审批员工工作计划；在工作进程中，员工可以填写周报汇报工作完成情况，上级
则可对其周报作批示和指导；在考核阶段，下级可在线自评，上级也可在线完成评价；
而在绩效反馈阶段，也可以根据需要将面谈内容填写到系统中，制定绩效、改善绩效。总
之，目标管理过程中是否满足管理者与员工之间的持续沟通、反馈，这一点是衡量 e-HR
产品的关键。

普天设计院是中国普天集团下属一家以通信基础设施设计为主的高科技企业，项目

组遍布全国各地。他们利用宏景 e-HR 系统建立起涵盖全国各地项目部的、以 KPI 为基础的
绩效管理信息系统，大幅度提高了员工满意度。

4、推动基于能力的人力资源管理体系落地

“ ”

一般人力资源管理在能力开发上注重的是 点 ，首先想到的就是培训；而在随着人

力资源管理的深入发展，能力开发形成一个从素质模型到能力评价、绩效管理、职业生涯

“ ” “ ”

与继任管理、培训管理的 线 、 面 ，成为一项系统性工作。

e-HR 系统必须适应这一要求，不仅仅着眼于功能实现，更重要的是通过信息化手段

实现各模块之间的相互贯通、有机协调。此时，各模块之间的信息传递及链接不依赖人员
手工，而是自动的过程，比如 e-HR 系统根据员工素质模型评价的能力短板自动推荐和匹
配相应的培训课程。这就将管理机制转变为可执行的流程在企业内落地，同时大幅度减轻
了人力资源管理人员的工作量。

也就是说，对于 e-HR 来说，人力资源管理的基本业务实现是基础，主要缓解人力资

源部门的工作压力，实现制度体系规范落地执行；而系统性则是从根本上推动企业人力
资源管理提升，支撑企业战略。

5、促进直线经理和员工的参与管理
直线经理是人力资源管理的主体，这一理念提出很长时间但却难以落实到位。在 e-

HR 系统支撑下，直线经理更深入地参与到部门人力资源管理之中，确实承担起主体地位。
而员工则通过参与管理，获得了更多的知情权，提高了满意度。知识型企业一般都人手一
台电脑，而且具有较高的文化素质，这些也为参与式管理的实现提供了可能。

通常来说，e-HR 系统的员工自助平台，能够满足员工查看个人基本信息、公司制度、

出勤情况、绩效结果、薪酬及个税等信息，还能够完成加班及请假申请、培训申请、绩效目
标制定及上报等业务；而经理自助平台除完成上述与员工自助类似的个人内容外，还能