业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者，人力资源总监与财务总监对专业胜

任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部，不仅会计与出纳的专业胜任力会有

不同，财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异。

专业胜任力的界定、选择与分级工作，其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选

择与分级难度更大，因为不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力

的差异那么明显，要有效识别专业胜任力，不仅需要大量的分析与观测，还需要非

常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外，专业胜任力在描述和提炼

时如果稍有不慎，就会偏离为显性的胜任力，例如将专业胜任力的界定偏离为从业

资质、经验、知识、技能等显性的胜任力，而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分

“

”

类、分级那些隐性的胜任力，也就是潜藏在 冰山下 的那些不易观测和识别隐性能力。

——

专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪

应用于岗位调整是通过

对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用

于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划，帮助员工掌握岗位要求但

自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工

确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）。