(3)潜力人力资本：由于现阶段尚无法表现出重要性来，如何甄别潜力人力资本，就成

为关键。企业可根据市场预测与人员测评，确定员工的素质能力是否符合企业未来发展的

需要，是否具有快速成长的潜力。一旦确定，这类人力资本同样要做重点投资；只是比起

关键人力资本，此类投资集中在职业规划、精神激励、成长锻炼和培训等方面。潜力人力资

本的投资回报期较长，却又是企业未来获得领先优势的关键所在，因此企业必须给予足

够的耐心和不打折扣的投入。

    (4)基础人力资本：企业的发展需要内部稳定性和对环境变化的适应性，因而必须确保

整体人力资本尤其适应能力较弱的基础人力资本，能够获得必要的技能培训和内部职业

“

”

发展机会。一个熟悉企业、富有经验的 老人 能力提升所花费的成本，远远低于一个新人

从适应工作到开始创造价值所花费的成本。而且，有效培训带来的远不止是对工作需求的

——

满足

当员工能够自如面对工作时，其自主性、能动性、归属感以及创新精神，更是企

业增值的重要财富。因此，对基础人力资本进行的培训投资，决不是单纯的成本消耗，而

是能产生更大价值回报的资本投资。

    3、从各个环节，演绎人力资本管理的操作特点

    (1)招聘甄选

    

“

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从人力资本管理角度，招聘甄选就是确定投资的对象，选 合适的人 做 合适的事 。 

人力资本管理更强调人和岗位的双向匹配，既考虑人是否适合岗位的需求，也考虑现有

工作岗位和发展前景是否能够满足人的需求。只有这样，才能使员工产生较高的工作满意

度，避免职业枯竭和高流失率，充分发挥员工积极性和主动性，最大化地实现价值创造。

 同时，从人力资本管理角度，招聘甄选除重视投资对象现有的知识技能之外，更注重其

增值潜力和附加值。需要分析和判断：是否具备良好的学习能力，知识技能是否具备增长

潜力，是否能通过培训使原有经验获得增值，以及是否能给企业带来其它附加价值，比

如良好的工作作风。这就给招聘甄选赋予了新的内涵。

    (2)教育培训