1、2、4
“
”
学者黄梨锦在 高校教师薪酬激励机制的问题及对策分析 一文中认为我国高校薪酬激励机制存在的
问题有一下几点1、薪酬设计的外部竞争性弱， 满意度总体水平不高。2、薪酬的付给不公平。3 、考核体系不
尽科学合理。目前，教师薪酬考核制度在一定程度上偏重于考核能够量化的部分，忽略了一些潜在的
劳动成果，在对教师的学术考核中存在在着重数量、轻质量的现象，绩效考核成
为一种形式。
1、2、5
“
”
学者侯艳蕾 高校薪酬制度设计探析 一文中提出我国高校薪酬激励机制存在的问题有以下四点。1、
“
薪酬制度模式单一我国高校现行的薪酬体系是 基本工资+ 津补贴+
”
福利 ，薪酬制度是以职位为主的薪酬
制度。2、平均主义倾向严重。高校薪酬制度分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和
地方性津贴上的差距甚微，以及高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。3、考核评估体系
不科学。21
“
”
世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为 以岗定薪、岗变薪变 。4、
有效的竞争机制缺乏高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不
是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。十年树木，百年树人。教师的劳动价值转化成经济价值和人
的发展价值的实现周期很长且不直接，这期间需要一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。然而，现行的
薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪
酬的激励作用没能充分发挥出来。
2、
我国高校薪酬激励机制革新对策
2、1
“
”
学者刘叶云和张亚春在 高校教师人力资本价值实现的薪酬激励机制研究 一文中认为我国高校薪酬激
励机制革新对策应实现以下几点1
“
”
、推行基本工资 年薪制 。年薪制这一薪酬模式与月薪制不同，它是以年
度为单位， 按年度确定和支付报酬的一种人力资本参与分配的制度。它的基本模式由，基本年薪和效益薪
金（或风险收入）这两部分组成， 基本年薪是维持员工基本生活需要的固定收入,一般按月发放；效益薪
金以个人贡献、绩效、风险、责任以及预先规定的各项指标的完成情况等因素来确定年度收入。年薪制的本
质在于根据员工实力（能力和业绩）而不是像月薪制一样，根据年龄、工龄决定工资多少，其核心是在业
绩考评的基础上确定薪酬，而且年薪制实施比较适合短期内绩效无法测量的职位， 如在高层管理者中运
用比较广泛， 现在也逐渐发展到应用于高校。2、建立公平的绩效薪酬。高校要将教学以及科研工作全权委
托教师来完成就要选择适当的业绩考核指标，注重教师工作质和量的结合， 同时平衡校内绩效薪酬分配，
客观反映教师的工作能力和努力程度，业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性，业绩评价应
尽量做到客观、公平、公正，强化薪酬与绩效考核结果以及晋升之间的联系。而且必须设计合理的薪酬方案
来诱导教师的行为按照学校的要求行事，
“
”
推进学校教学、科研等各项事业快速发展，使具有 活薪酬 之
称的绩效薪酬可以有效补充基本年薪的不足，充分发挥薪酬的激励效应。3、引入延期分配制度。教师薪酬
包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分
配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付旨在补偿风险损失。因此，高校教师的绩
“
”
效部分可以采取延期分配的方式发放，这种 以未来收益激励现在奋斗，以长远发展约束短期行为 的薪
酬激励制度， 给教师带来未来经济利益的同时也对高校的人力资本流动起到了制约的作用。4、加强高校教
师福利计划。福利作为高校薪酬体系的一部分，是薪酬制度的有效补充，现在越来越多的高校认识到福利
的重要性，都把提供各种福利作为吸引优秀教师的条件， 而教师也意识到当期回报不是教师劳动的全部
回报， 好的福利待遇也是教师人力资本价值表现的一部分。除了国家提供的社会保障， 完善的教师福利
制度包括四个方面的内容： 一是完善的医疗保险制度， 以保障教师的身体健康无后顾之忧；二是再培训
计划，继续学习和培训是人力资本重新充电， 增加教师人力资本价值的需要； 三是休假制度， 使教师
能够从高度脑力劳动的工作中得到放松； 四是建立多样化的福利待遇，以购物券代货币、旅游、实物的发
放作为收入分配制度的调节和补充。通过加强高校教师社会保障和福利计划， 能有效克服人力资本价值实
现的短期行为，克服当前工资分配的刚性，为高校教师人力资本价值实现提供良好的环境。
2、2
“
”
学者唐善茂、刘俊涛、彭艳在 深化高校教师薪酬制度改革的几点建议 一文中提出一下几点革新建议 。
1、
调整薪酬结构, 增强高校自主权。目前, 要完善高校薪酬体系, 首先要调整现有薪酬分配结构,
“
”
建立 优化
的三元结构分配体系, 即: 基本工资、绩效工资、津贴补贴, 其合理比例应为35%、55%、10%, 降低基本工资比
例, 提高绩效津贴的比例, 突出薪酬的激励功能。另外, 由于各个学校人才战略各不相同, 其激励的重点和主
体越来越具差异性, 单一的大一统管理模式不可能在每一个高校发挥其最大的优势, 所以放手高校, 让它在
薪酬方案设计和管理上拥有充分的自主权, 国家仅在宏观政策和保障公平分配上发挥作用, 既是形势所迫,
又是最佳选择。2、以绩效和能力为导向, 加大激励力度。基于知识、技能、能力的薪酬制度, 是依据员工所拥