预备阶段，对国企的鼓励意义大于实际考核作用。

“

　　 我很担心国资委是否能做好 EVA

”

的考核。 EVA 值是否能体现不同的垄断力和政策

 

利好？资本成本率又如何体现各行业的不同？这是个复杂的系统 工程，宁向东担心，国
资委在人手有限的情况下，难以做到上述标准的设计。屈朝则认为，仅有 EVA 的账面利

 

润体现可能还不够，借鉴金融危机，要杜绝潜伏在繁 华绩效中的长期健康风险。
　　除了 EVA，理论上垄断带来的红利可以相对量化，屈朝假设在国企的圈子里，一个

 

垄断行业和非垄断行业的人才可以流通，其他条件平等的情况下，垄 断行业带来高收入
溢价，可看作薪酬中的垄断红利。
　　长短期激励如何平衡？
　　在限薪、引入相对科学的考核体系同时，完善国企高管薪酬体系的中长期激励悄然登
场。继 2009

 

年央企股权激励开闸后，近日上海国资委宣布放行市 属国企的高管股权激励，

光明乳业成为开闸后的地方国企第一单。
　　股权激励是否会让高管薪酬变相攀高？平安董事长马明哲 6600 万元的天价年薪曾惹
众怒，事实上，6600 万中，税前工资为 481.19

 

万元，股 权激励计划的奖金则高达 6132

“

”

万元。真正的 原罪 是股市波动，当时平安的股价接近 130 元，如果按照 2010 年 2 月的股

 

价行权，同样数量的股票期权， 马明哲的薪水至少缩水 40%以上。

“

　　 中国的股市投机性波动性很强，用这样的市场指标来行权，高管薪酬忽高忽低，会

”

 

有大问题。 宁向东认为，国外企业对付市场波动带来的巨大薪酬落 差，有很多办法，可

“

”

以用机制来 找平 ，一是通过不同年份的延期行权；第二是行权后放在一个池子里不拿

 

走，如果企业后来亏损了，歉收的年份减掉，再分期获 得现金收益。

“

　　从光明乳业的股权激励方案看，虽然采用了限制性股票，而对于宁向东提出的 找

”

 

平 机制，尚未涉及，上海市国资委的相关文件中也未见相关的描述， 股权激励流于简

…

单化，屈朝认为，股票期权、股票增值权、业绩单元、虚拟股票、限制性股票，利润分享
…

 

激励方式可灵活运用。这是激励措施中的第一个真空地 带。

　　而水、电、油、煤气、电信等公用事业型国企，它们属于任务型国企，体现任务型国企

 

社会职能的非财务指标是一片空白， 这是与高管薪酬挂钩的绩效考核中的第二个真空地
带。
　　第三个真空地带则是中长期激励动态标准的缺失。宁向东一再强调：对于真正市场竞

 

争的部分，未来越看不清，风险越大的部分，长期激励应该越多，业 绩导向型的竞争型
国企，股权激励占的比重较大，最高者可达到 60%以上；而国外公用事业型企业的高管，

 

当年的现金年薪占比较大，分红和股权激励几乎没有。 屈朝透露，鉴于国资委规定，长
期激励在年薪中的比率，境内上市企业是 40%，境外上市企业是 50%。

《经理人》认为，简

 

单的比率不能反映高管的岗位与能 力，需要通过灵活变化的标准制定长期激励的份额。
　　权力如何制衡？

“

”

　　 高管薪酬和企业绩效考核，未来都应该由董事会全部负责。 在宁向东看来，上述讨

 

论解决的是技术性问题，高管薪酬最重要的是谁来判断。如果将国 资委的角色看作老师 ，
企业是学生，高管的薪酬原来是学生自己出考题，自己确定判断标准，老师签字确认，
“

 

”

这两年，国资委开始扮演老师的角色了，但我觉得还 很不够。

　　随着央企董事会试点的增加到 2010 年的 20 多家，国资委的角色是否发生了实质变

“

”

 

化？ 其实从高管薪酬的决策程序看，现在还是审批制。 屈朝 说，国资委的管理仍旧比
较直接，未来对董事会授权后，国资委将回归到单纯的国有出资人代表的身份，履行股

 

东的角色，而不是股东、董事、总经理兼顾，避免直 接插手企业具体的经营事务。但现在
董事会还比较年轻，国资委不放心把一些监督职责交给董事会，当属正常。
　　外部董事试点，是国资委角色转变的开始。薪酬和绩效的考核与决策权力移交董事会，