企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无
二的地位。中小民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪
资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，
缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，
即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预
期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果中小
民营企业的老板识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢
磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打
击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨
干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。

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、薪酬没有动起来，薪酬和绩效表现关联性不强

在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。

员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行
动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，
以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般
会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数

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的调整来让薪酬动起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水

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平较低，没有科学的依据来让薪酬动起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工

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”

资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样、出工不出力现象的
发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效
考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于
形式，无法有效发挥激励作用。

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”

、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的精神价值

在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪
酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、
福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身

“

”

中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的唯钱论，使后者受到了
极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到
尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和
部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，

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很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为精神价值没有得到恰当的激
励。
10、薪酬激励不及时
由于中小民营企业的整体管理水平较低，加之很多中小民营企业的直线经理没有掌握
好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，
做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对
员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个
月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司
所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时
地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。中小民营企业老板，请大胆、及时地去肯