4、公司的绩效考核方法要尽量的客观公平，并建立相对完善的与薪酬体系相匹配的
相关的制度。
从以上的分析可以看出,W 公司目前的薪酬体系在人才竞争中明显处于被动地位,严
重制约了企业的发展。薪资改革,势在必行。
三、
新薪酬体系的设计方案
（一）
新薪酬体系的设计思路
首先运用工作分析法对所有岗位逐一打分,确定不同岗位对公司的相对贡献,解决部分
岗位定级不准的问题。根据各个岗位的
以及胜任
该岗位所必须具备的知识、技能和经验等,将相近工作性质的岗位划入同一个职种,同一性
质的职种归入同一职类,综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况,分类定级,指出什
么级别应当获得多少工资。对岗位的评估主要包含反映
的评估因素,如知识技能、
岗位复杂程度、岗位责任、
、操作技能、精力集中程度、体力消耗和工作
环境等。
“
”
薪酬的制定要体现 宽带可变 理念,根据通过薪资分析后的得分将高
层、中层、员工分别划分为不同的等级,适当缩小经理层与员工层的薪酬差距。根据相对贡
献及
将高层、中层固定工资分为不同的等级,不同的绩效得分对应不同的奖金。划
分的层级较少,差距不是很大,同级职位较多,强调对
(而不是等级管理)
为主。
“
”
员工薪酬的制定要体现 小步慢跑 理念,具体表现为薪酬设置上要提高频率,降低幅
度。一成不变的薪酬体系对人员是没有吸引力的,小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬才
能起到较好的激励效果,要让员工看到努力的方向,从而增加前行的动力。即将员工层划分
成不同的层级,层级之间的差距减小,每个岗位的员工都提高了加薪的可能性,也增加了同
一职位上的员工等级的升迁。同时企业应该多实施奖励措施,避免少奖多罚,调动员工的工
作积极性。