IBM 公司大力推广电子化培训，在企业中建立起多元回馈和开放的学习系统，营造出富
有活力和创新精神的学习文化，2000 年公司节省了约 4 亿美元的培训经费。思科公司从
1999 年起，就把 80%的培训放在网上进行，节约了 60%的经费；2000 年，思科又把这一

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成功的经验推广到合作伙伴，推出了 合作伙伴在线学习计划 ，登录人数达数万人，收
到了很好的培训效果。摩托罗拉公司建立培训大学，每年将相当于工资总额 4%的资金用
于培训，每年公司用数亿美元为每一名员工提供了至少 40 小时的培训，员工可以从 600
门课程中进行选修。在中国摩托罗拉开设了通讯技术、工商管理、市场营销等专业，每年该
公司都要挑选一批我国大学生进行培训，学习有关业务知识及公司的企业文化，培训的
短期目标是使他们成为中高级管理人员，长远目标是成为高级管理人才。目前，摩托罗拉
大学已经培养出了 100 多名代替外籍主管的我国高级管理人才。爱立信公司每年将销售收
入的 15%-20%投入到研究和培训开发中，1998 年的研究和培训开发费用达 35 亿美元之多。
它在北京建立中国爱立信管理学院，开设工商管理、通讯技术等相关课程，每年都要从学
院选拔优秀学员实到爱立信在中国的各子公司。

　　另外，一些跨国公司还积极与我国高校合作，共同建立培训基地，仅清华 1 大学就
有跨国公司培训中心 10 多个，而 IBM 则与我国 20 多所大学有合作项目。

　　目前，不少在华的跨国公司正在成为学习型企业组织，鼓励、要求员工利用现有的资

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源终身学习和培训，有的甚至提出 以态度雇佣、用技能培训 的政策。培训的方法包括在
岗培训，学校管理知识培训，邀请国际知名培训顾问培训或直接到海外总部培训，不少
跨国企业都有正规的海外培训计划。的确，企业要想稳步发展，就有必要增加员工受教育
的机会和业务培训力度，使其在未来的激烈竞争中具备必要的知识技能，把促进员工的
学历、知识层次的教育与提高业务技能、服务质量相结合。不久前，一家著名的调查公司的
调查就显示：在企业为员工提供的福利中，培训和进修是最受欢迎的。同时，调查也显示
培训可以帮助员工补充和更新知识，提高技能，是吸引人才和留住人才的一项重要举措。

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　　策略之四：挖掘 潜力型 人才

　　更为引人注目的是，不少跨国公司认为，在全球化人才争夺中，缓解人才流动压力
最好的长远战略，就是着眼社会与未来，提前争夺未来人才。因此，为了争夺人才，特别

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是高技术人才，一些发达国家跨国公司已采取行动，纷纷出台了相关政策，争夺 潜力

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型 的人才幼苗。

　　现在有不少跨国公司就已经将目光转向了培养中国学生和从业的教师身上。据不完全
统计，我国有近 30 所国家重点高校设立了有外资参与的奖学金。清华大学近 100 多种奖
学金中，外资企业参与的占一半，且数额巨大；北京大学的 400 多万元奖学金中有 300
多万元由外商投资企业提供。美国、日本许多著名跨国公司在中国的分公司，在使用中国
本土人才方面做出了巨大的努力。1998 年联合利华和上海市科学技术委员会合作创建了
上海联合利华研究发展基金，目的在于支持中国各大学和上海研究所从事的生命科学基
础研究项目，同时为这一领域的优秀学生提供奖学金，另外还包括参加国际研讨会议的
旅行费用，现已扶持过数十个科研项目。提供奖学金十几项和十几次国际会议参与名额 。
2002 年 7 月，微软中国公司投资 400 万元，宣布与上海交通大学等机构联合成立上海交
通大学软件学院及上海交通软件教育科技服务有限责任公司，微软占 10%的股份，学院
提供教育部认可的本科和硕士研究生软件教育，除资金外，微软还支持课程、教材的开发