”

则洪于远 （《尽忠章》）。

“

　　《忠经》提出了许多对后世忠德观念有深远影响的重要原则，例如 善莫大

”

“

于忠，恶莫大于不忠 （《证应章》）， 仁而不忠则私其恩，知而不忠则文其

”

诈，勇而不忠则易其乱 （《辩忠章》）等等。由此可见，《忠经》不仅反映了两
汉时期忠德的主要内容，而且标志着春秋时期所产生的忠德观念已发展成为
较系统的，完整的忠德学说。
　　著名领导力训练专家谭小芳老师根据近几年的管理经验和培训经历，深
深感触到，现在的员工责任心和忠诚度普遍较差。甚至可以这样说，如今但凡

“

”

有点个性的年轻人，对 忠诚 这个字眼都颇为反感。老板你越强调忠诚，你的

“

”

优秀人才离你的心理距离就越远。从这个意义上说， 忠诚 两字说得越多，实
际的效果反而越差。责任心和忠诚度因年代而异，上个世纪 60 年代以前的人
普遍比较好，60 年代要比 70 年代的人好，70 年代的人比 80 年代的人要好，
真可谓一代不如一代。在现代企业中，忠诚敬业精神的严重匮乏越来越成为下
属与上司之间不好相处的重要原因，日益为人们所关注。
　　2002 年 12 月，北京市社会心理研究所就北京市企业工作员工的工作态度
开展了一次调查结果显示，竟有 19.0

“

” “

％的被调查者对工作 比较不满意 和 很

”

不满意 ，21.5％的人表示自己没有在工作中投人大部分或全部精力，仅仅有
37.9

“

” “

”

％的被调查者在业余时间 经常 或 总是 考虑工作。

　　在不满意者中，最不满意的地方集中在管理和利益方面，63.9％的人表示
“

”

如果可以重选择职业，要调到别的单位，做不同的工作 ，准备在一年内辞

“

”

职或 跳槽 的竟达到 20.6％。对于不满意于工作却仍留在目前岗位上的人进行
进一步分析表明，只有 15.3

“

％的人 继续为单位效益的好转尽自己最大的努

”

“

” “

力 ，而希望 尽快调到一个好一点的单位 或 先等等看，如果单位状况没有

”

好转就调走 的达 36.1％，余下的人 29.2

“

％认为自己 没有地方可去，只能留

”

在单位 等待，19.4

“

”

％是 没想过，不知道该怎么办 。

　　这份调查资料充分表明，目前在工作中人们缺乏忠诚敬业精神的问题是
相当普遍，相当严重的。这个问题是令当代企业家们所头疼的问题，也是当今
社会迫切需要解决的问题。记得曾有一家老总对我说，为什么阿里巴巴的马云
在低谷时能有一批忠诚的下属不离不弃，我为什么就没有遇到这样的员工呢？
我说，忠诚的员工不是遇到的，他是公司（老板）培养出来的，从大的说，
你是不是一个有感染力的领导？你的公司有没有一个清晰的战略规划？公司
有没有帮助员工自我发展和自我实现？在业务执行中，上级有没有尊重基层
员工的尊严与价值？公司里的信息公布和团队协作中，员工有没有发言权？
　　企业不能命令员工必须忠诚，却可以培养员工的忠诚度。在这里，要提醒
的是，只有首先拥有忠诚的员工，才能得到忠诚的顾客。通常观察身边那些在
公司里做到很高位置的人，你会发现，他们往往具备的一个最重要的要素，
就是在这家企业里待过很长时间。他们不仅在专业技能上突出，能够独当一面，
更重要的是，他们对于公司忠诚无二，能够得到老板的高度信任。
　　著名领导力训练专家谭小芳老师表示，李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典
型的例子。1972 年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才 24 岁，只有高中学历
的她由一名秘书做起。当时长实规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚
打理生意，直至后来长实由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之
转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，
至 1985 年出任公司董事，年薪 1200 万港元。由一个秘书跃升为一家市值 1000