目前有很多绩效管理的方法如常用的 MBO（目标管理）、KPI（关键绩
效指标）、360 度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者 Robert S. 
Kaplan 和 David P. Norton

 

提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。

绩效管理体系的意义

 

　　高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？

　　（1

 

）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；

　　（2

 

）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；

　　（3

 

）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；

　　（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因； 
　　（5）对企业的

关键能力

 

和不足之处做到一目了然；

　　（6

 

）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；

　　（7）能鼓励

团队合作

 

精神；

　　（8）能为制定和执行

员工激励机制

 

提供工具。

绩效管理体系的评估

　　如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个

纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；

 

五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。

 

　　评价纬度一；战略目标

　　如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥

它的综合效用。企业实施绩效管理的目的是什么？是为战略目标的实现提供

支持，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达

 

成的目标。

　　战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把

战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解

工具（

SMART  原则

），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具

体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩
效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是

 

否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。

 

　　评价纬度二：角色分工

　　通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色

分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。所以，我们把角色分工作为第

 

二个评价的纬度。