组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也
很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心。在这种考核方式中更
不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪
酬发放上。
原因四：考核指标设置过于详尽。这种现象普遍存在。细观不少部门经理
设置的考核方案，经常在一个方案中设置多达二十项以上的考核指标，包含
各类定量和定性指标。经了解，一些经理人是为了将方案做得更详尽，力求科
学合理；另一些经理则是希望能够长期使用一份详尽的考核方案。如果依据这
种绩效考核的结果来发放薪酬，每月薪酬发放时都需要进行一次广泛的评分，
以及海量的指标汇总和统计
，极为耗费人力。这种详尽的考核指标体系的
另一个负面作用就是，由于制订的指标过多，指标制订者很难估算出各指标
的主要波动区域和极限值，以及各指标波动对最终考核结果造成的影响幅度，
往往是每月考核结束后，由于考核结果波动过大严重影响公平，考核者不得
不人为将考核结果进行调整，十足的吃力不讨好。
2、持续的绩效管理才能带来持续的绩效提升
绩效管理关注于持续发现和解决企业的绩效问题，绩效管理的各个环节
具有很好的 PDCA 管理循环特性，整个绩效管理过程按 PDCA 大致可分解为：
分析现况提出绩效目标；执行和实施计划；评估实施效果；反馈出现的问题，
根据反馈及时调整和制订新的绩效目标。整个绩效管理过程是一个循环的持续
的管理流程，正是这种持续的、关注企业战略的、不断适应变化的管理方法给
企业带来了持续的绩效提升。
3、从绩效管理切入，能迅速将新的人力资源管理理念融入日常工作中
近年来随着企业竞争加剧，各界人士广泛认识到了人力资源管理的重要
性，对人力资源管理工作提出了更高的要求，如美国国际公共管理与人力资
源管理协会(IPMA－HR)就提出，人力资源部门除了要充当好人力资源专家外，
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” “
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”
还必须做好 业务伙伴 、 变革推动者 以及 领导者 的角色。这些角色的提出，
要求人力资源管理者从企业发展的最高视野来看待和组织人力资源管理工作。