要以“行”选人。

那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日常生活中看他

言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、

守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎

独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，

尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。现

在听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能
看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。

4.在用中

“验”，在“验”中选

看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露

出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九

次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；

忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；

忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；

忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导

身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

三、如何培养关键人才

关键人才如何快速培养，需要企业做好以下几个方面的功夫：

1、健全培养机制

同步培养与超前培养的机制并举。人才培养周期长，所以培养人才要面向未来

事业；同时培养人才又不能离开现实的需要，要把同步培养与超前培养有机的结

合起来。结合过程中，要注意三点：一是对人才的需求有科学的超前预测，作出