给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。亚

当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一

定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报

酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致

激励效果的下降。比如，在同一单位工作的人，如果偷懒的人与勤奋的人具有

相同的工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想提高报酬的激励效果

只能是让投入多的人获取相对高的报酬。　　

4. 综 合 激 励 模 式 理 论 。 综 合 激 励 模 式 理 论 是 由 罗 伯 特 ， 豪 斯

（RobertHouse）提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励

因素都考虑进去。内在的激励因素包括：对任务本身所提供的报酬效价；对任

务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括：完成任务

所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励

力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。

二、现代经济学对激励问题的研究

本世纪 30 年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管

理效率问题，认识到激励的重要性。与管理学通过对人的多种需求研究激励不

同，经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化

为目的。　　

激励问题研究的演进。由于过去约一百年时间形成的新古典经济理论主要

—

是从技术的角度看待企业，企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争 均衡范式中

被看作生产函数。哈特（Hart，1998

“

）认为该理论存在着明显的缺陷， 它完全

”

忽略了企业内部的激励问题 。传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的

经营目标，而现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标

与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而

难以奏效。1932 年，美国经济学家伯利和米恩斯出版了《现代公司与私有财产》

“

”

一书，提出著名的 管理权与控制权相分离 的命题，使传统的以利润最大化

为目标的企业理论受到严峻挑战。50 年代后期和 60 年代，企业管理者的多目

标模型开始流行，鲍莫尔（Baumol，1959）、玛利斯（Marris，1964）和威廉

姆森（Williamson，1964）分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化