很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解

雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，

企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离

职面谈的主要目的。

面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检

查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。

离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。

根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继

续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。

离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参

加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。

除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌

“

握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的 定

”

海神针 ，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。

“

”

如果你听到公司里的管理者唠叨 没有人是不可替代的 ，以此作为不向离职人员讨

教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应

鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。

理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业

将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面

谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏

感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者

容易焦虑或激动时。

在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结

果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健

康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。