”

作。有超过 60%

“

”

的被访者认为高薪能挖到人才。

　　运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用。

　　感情留人：四两拨千斤

“

”

　　无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而欲壑总是难填。所

以 HR

“

” “

”

们认识到，留人上上策是感情留人，从心做起。和企业有过同甘共苦经历、

“

对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，

”

但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。一位人事经

理说。

　　现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，

还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪

感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从

组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。

“

”

　　而那些获得最佳雇主的企业往往会注重对人才的感情投资，往往不吝其资、不

吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利

等。而像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生

提供实习项目等。

　　此外，总经理对于他身边的高管们都十分信任与重视，形成了一个稳定的核心领

导层，再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成了

一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对保留人才是有帮助的。

“

”

　　欢迎吃回头草的好马

“

”

　　在现代企业人才管理上，好马不吃回头草的观念已经过时，真实的情况是：如

果一个人与企业有过一段联系（如曾经在这里工作、参加过面试等），雇用他就比较容

易，因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。

　　一个企业如何对待它的离职员工，不仅反映了公司领导的胸怀与气量，根本上也

“

”

是企业文化的体现。重视人性，追求亲善、和谐、以人为本的惠普之道信任并尊重每

个人，它相信：只要给予员工适当的手段和支持，他们都愿意努力工作并一定会把工

作做好；它鼓励人才流动，更不歧视离开惠普的员工，因为公司认为跳槽并不等于背

“

叛。这也才有了中国惠普公司助理总裁、惠普公司战略规划总监、首席知识官高建华两

”

出三进惠普的故事。

　　越来越多的中国企业认识到：离职员工也是一笔人才资源的财富。除了等着离职员

3

/

4