对 销售 量最高的那个 销售 人员进行额外的奖励。但当 销售 量最高 销售 人员有困难向 团队 内的其他

人进行求助的时候。很多人会以种种理由躲避。客户打电话找受到奖励的人员，可能就不会转告到他，由

此而引发的公司客户流失。会使企业形象受损。或者偷

 

 

 

   

 

取其他人员的客户资料。甚至在客户面前诋毁自己公司的 销售 人员。因而奖励造成了 竞争 ， 竞争 最后

又演变成了一种矛盾。

　　3

 

 

 

 

 

 

 

   

、奖励会 鼓励 、强化过去 成功 的模式，而丧失创新。得到奖励的往往是 成功 的。而 成功 的 经验 

 

 

 

 

却会 鼓励 、强化过去 成功 的模式而丧失创新。大棒加胡萝卜政策，用棒子来处罚错误的行为，而用胡萝

 

 

——

卜奖励正确的行为。如同棒子处罚原则只会 激励 人们去做一件事

躲避棒子一样，奖励会让人们变得 

 

 

 

经验 主义，形成一种 思维 的惯性，从而丧失创新的动力。

         　4

 

 

、奖励会让人不择手段。人性本恶，利益会让人不择手段。奖励是 激励 的一种。但奖励未必是最好

 

 

 

 

 

 

的 激励 。从另一个角度来说，处罚才是最好的 激励 手段，必要的处罚能起到奖励所不能起到的 激励 作

 

 

用。处罚的形式很多，小到批评、警告，大到判刑甚至剥夺 生命 。违反企业规章制度的科学处罚，比如批

评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的，则由司法机关依法处

——

理，就不是本书讨论的话题了。批评

更具有

 

 

 

 

 

激励 和约束两重功能，也是最日常的 管理 手段。然而，并不是每个 管理 者都懂得批评与表扬的内在奥

 

  “

”

秘。黄鸣先生有一句 名言 ： 批评要带着表扬的票 。可谓是一语道破了玄机。话说美国前总统柯立芝有一

位漂亮的女秘书，人虽长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室,

“

”

便对她说： 今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。 这句话出自柯立芝口中，简直让

女秘书受宠若惊。

“

 

 

”

　　柯立芝接着说： 但也不要骄傲，我 相信 你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。 果然从那天起，

 

 

“

女秘书在处理公文时很少出错了。一位 朋友 知道了这件事后，便问柯立芝： 这个方法很妙，你是怎么

想出的?”

“

柯立芝得意洋洋地说： 这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水，为

”

 

 

“

”

什么呀，就是为了刮起来使人不觉痛。 这个故事后来被 管理 学界称之为 肥皂水效应 ：就是将批评夹

在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语

之中，减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。

　　谭小芳老师还了解到，海尔的制度中有这么一条：召开班前会、进行优秀典型讲评、评比优秀员工等

“

”

典型 中国化 的活动，还要把那些评比落后的员工名字公布于众，让美国海尔公司的员工觉得不可理喻。

 

 

海尔集团要把多年形成的 管理 方法移植到在美国的子公司，首先面临的是不同制度文化环境所造成的

障碍。怎么样解决这个矛盾呢?